Сокращения вошли во врачебную практику :: Общество :: Газета РБК

Что изменилось за восемь лет

Всего за последние восемь лет общее число врачей в России уменьшилось на 6%. Сильнее всего сокращения коснулись врачей самых массовых специальностей: терапевтов (17%), педиатров (11%), акушеров-гинекологов (7%), хирургов (19%), стоматологов-терапевтов (16%) и врачей клинической лабораторной диагностики (11%).

Уменьшение числа гинекологов и стоматологов в Минздраве объяснили развитием частно-государственного партнерства.

Самые значительные сокращения врачебного персонала — в Москве и Томской области (на 24% в каждом регионе), в Забайкалье (на 20%), в Ярославской области (18%) и в Ивановской области (17%).

В департаменте здравоохранения Томской области объяснили значительное снижение числа врачей за восемь лет тем, что в статистике перестали учитываться сотрудники Роспотребнадзора, Росздравнадзора, образовательных организаций и Федерального медико-биологического агентства.

«Недостаток врачей имеется по следующим должностям: участковый терапевт, онколог, оториноларинголог, психиатр, психиатр-нарколог, фтизиатр, хирург, врач-статистик, патологоанатом, судмедэксперт, анестезиолог-реаниматолог», — сообщил РБК начальник департамента здравоохранения Томской области Александр Холопов.

РБК направил запросы в департаменты здравоохранения регионов, лидирующих по сокращению числа врачей как за последний год, так и за восемь лет.

Каких врачей стало меньше и почему

Больше всего в России за прошлый год сократилось число врачей скорой помощи — их стало меньше на 534 человека. Число фельдшеров скорой помощи одновременно выросло на 370 человек. Среди лидеров по сокращению врачей скорой — более чем на 20% за год — Тульская область и Чечня.

За восемь лет с 2022 года (самые ранние доступные данные Минздрава) число врачей скорой помощи в России снизилось с 16 025 до 11 078 на конец 2022-го. В некоторых регионах сокращение было более чем двукратным — это Карачаево-Черкесия, Челябинская, Рязанская, Томская, Тюменская, Саратовская и Ивановская области. К примеру, в Тюменской области в 2022 году на скорой работали 413 врачей, а в 2022 году — 78.

В пресс-службе Минздрава сокращение числа врачей на скорой объяснили их перераспределением в организации, оказывающие медицинскую помощь в амбулаторных и стационарных условиях. «Кроме того, число вызовов скорой медицинской помощи сократилось на 9,4% в период с 2022 (330,4 вызова на 1 тыс. населения)

После выхода публикации в пресс-службе Минздрава Тульской области заявили, что фактическое число медработников службы скорой медицинской помощи в регионе растет, а статистика по специальности «врач скорой медицинской помощи» не охватывает специализированные бригады, которые формируются из врачей разных специальностей, в них также входят анестезиологи-реаниматологи, психиатры и др.

«В 2022 году в службе работали 65 врачей и 1012 фельдшеров и медицинских сестер. В 2022-м — 69 врачей и 1038 фельдшеров и медицинских сестер. По итогам 9 месяцев 2022 года на скорой работают 71 врач и 1099 фельдшеров и медицинских сестер», — приводит свои данные региональное министерство.

В пресс-службе департамента здравоохранения Тюменской области отметили, что данные за 2022 год давались с учетом автономных округов, за последний год число врачей скорой помощи в регионе увеличилось. 

Статистики по количеству фельдшеров за 2022 год нет. За прошедший год число фельдшеров скорой увеличилось на 0,5%, до 71 433 специалистов. Самый большой рост за год — в Ульяновской области (в два раза, до 760 человек) и в Еврейской автономной области (в восемь раз, до 94 человек).

Сопредседатель межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие» Андрей Коновал отмечает, что в России повсеместно существует проблема укомплектованности бригад скорой помощи. «Сейчас существует две категории бригад: общепрофильные и специализированные бригады, где должны быть врач-реаниматолог, анестезист, санитары психиатрической бригады и другие профильные врачи.

В российских больницах и поликлиниках за год стало на 519 меньше хирургов, на 483 — акушеров-гинекологов и на 365 — стоматологов-терапевтов. Сокращения хирургов прошли в 66 регионах, гинекологов — в 67 регионах. Так, в Ингушетии на начало 2022 годав государственных больницах и поликлиниках работали 213 гинекологов, а к началу 2022 года — 166.

В Самарской области — число врачей этой специальности уменьшилось на 36, в Башкирии — на 30. Самое значительное (более чем на 10%) сокращение числа хирургов фиксируется в Республике Алтай, Северной Осетии, Псковской и Костромской областях. Москва лидирует по сокращению числа стоматологов-ортопедов — за прошлый год их стало меньше на 7%.

В каких регионах сократилось число врачей

По данным Минздрава, регион, где в 2022 году произошло самое большое сокращение врачебного персонала, — Чукотка. Врачей многих популярных специальностей в регионе нет: там не работает ни одного гастроэнтеролога, психотерапевта, аллерголога, нефролога, ревматолога, а также нет ни одного судебно-психиатрического эксперта и ортодонта.

В 2022 году уволились единственные бактериолог и врач лечебно-физической культуры (ЛФК), а также шесть из 38 терапевтов, два из 26 гинекологов и два стоматолога. При этом на Чукотке на каждые 10 тыс. жителей приходится 65,5 врача — это почти в два раза больше среднего по России.

Число ставок в Чукотской окружной больнице в 2022 году выросло почти на треть — с 1,3 тыс. до 1,7 тыс., свидетельствует бухгалтерская отчетность учреждения. Средняя зарплата в больнице — 93,7 тыс. руб., но это меньше средней зарплаты по региону (по данным Росстата, на конец 2022-го она составляла 98,9 тыс. руб.).

В Республике Алтай, занявшей второе место по уровню сокращений, за год врачей стало меньше на 4,4%. Зарплаты в крупнейших медицинских учреждениях Алтая значительно ниже средних по региону, свидетельствует их бухгалтерская отчетность. Так, в штате Онгудайской районной больницы 375 человек, средняя зарплата в 2022 году там составила 26,6 тыс. руб.

Как пояснил РБК и.о. министра здравоохранения Республики Алтай Андрей Макин, «изменения в численности медицинских работников связаны с их оттоком в районы Крайнего Севера (Чукотский автономный округ, Ханты-Мансийский округ, Сахалинская область), Московскую область, Санкт-Петербург в связи с высоким уровнем заработной платы, выплатой «подъемных», предоставлением служебного жилья в вышеуказанных регионах».

«Средний уровень зарплаты, к примеру, в районах Крайнего Севера — 150–200 тыс. руб. В связи с высокой дотационностью республиканского бюджета Алтай не может конкурировать с регионами Крайнего Севера, Москвой, Санкт-Петербургом по уровню заработной платы, размерам социальных выплат медицинским работникам», — добавил он.

Библиографическая ссылка

Русских Т.В., Шишкина К.В. НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2022. – № 3.
– С. 110-115;

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора

В трудовую книжку необходимо внести запись о расторжении трудового договора с указанием причины расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такая запись заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Интересно отметить, что требований для ООО и АО использовать печать для заверения записей в трудовой книжке в федеральных законах не содержится, в то же время это требование предусмотрено в абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, абз. 2 п. 2.2, абз. 2 п. 2.

3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Правила и Инструкция являются подзаконными актами, изданными во исполнение положений федерального закона (ч. 2 ст. 66 ТК РФ). В связи с этим и чтобы избежать претензий со стороны контролирующих органов, работодателям (как ООО, так и АО, которые, полагаем, также могут в полной мере руководствоваться сказанным) рекомендуется в вышеперечисленных случаях все же ставить печать в трудовых книжках своих работников. В указанных целях можно воспользоваться, например, печатью кадровой службы.

Выдается работнику трудовая книжка в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Однако, с просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте.

Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Согласно ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке. Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2022 № 182н.

Выплата компенсации

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в организации на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить в день окончания трудового договора выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения).

Если работник в день окончания трудового договора не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

В исключительных случаях, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа.

Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (см. Определение Московского областного суда от 01.06.2022 по делу № 33-10397).

Следует обратить внимание, что средний заработок на период трудоустройства не сохраняется для уволенных работников-совместителей, так как такие работники имеют основное место работы и не имеют нужды в трудоустройстве.

Отметим, что для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:

• работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
• работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Кроме того, согласно ст. 127 ТК РФ работникам вместе с остальными выплатами также выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Если сокращаемый работник — член профсоюза

В ситуации, когда сокращаемый работник является членом профсоюза, кроме службы занятости следует уведомить и выборный орган первичной профсоюзной организации. Такое уведомление также необходимо направить не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников (при массовом увольнении1 — не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

В последствии, не ранее чем за 1 месяц и 1 день, но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудовых договоров работодатель обязан выслать в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа (проекты приказов) об увольнении работников — членов профсоюза и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.

Далее в течение 7 рабочих дней с момента получения профсоюзом проекта приказа (проектов приказов) и копий документов работодатель получает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения работников — членов профсоюза.

В течение 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения профсоюза осуществляется проведение дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также составляется протокол разногласий.

В случае если мотивированного мнения работодателем не было получено в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ), составляется акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации. И хотя законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.

Некоторые дополнительные нюансы проведения процедуры сокращения

Веским доводом при возникновении спорных ситуаций между работодателем и сокращенным сотрудником может являться наличие личного дела каждого кандидата на увольнение. И хотя трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

Кроме того, в дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации и протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника, о котором говорилось ранее.

В случаях, если уволенный работник подлежит воинскому учету работодатель также обязан уведомить военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении такого работника. А в случаях, если из заработной платы такого работника производились удержания по исполнительному документу, работодатель обязан уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника, а также вернуть им исполнительный документ, по которому производились взыскания.

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Отметим, что неисполнение или несвоевременное исполнение таких обязанностей влечет наступление у работодателя административной ответственности.

Право работника обратиться в суд с обжалованием решения об увольнении

В заключение отметим, что несогласный с решением работодателя о своем сокращении работник может обратиться в суд для защиты своих прав. Как уже говорилось ранее, работник может не только восстановиться на работе, но и получить компенсацию среднемесячного заработка за период вынужденного прогула.

Кроме того, работник также может претендовать на возмещение морального вреда в связи с незаконным увольнением. Сделать это можно в течение одного месяца со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ).

Предложение иных вакантных должностей

Работодатель обязан предложить работнику с учетом его состояния здоровья другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, либо нижеоплачиваемую работу). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Предлагать другую работу следует в течении всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, включая день получения уведомления о сокращении и непосредственно сам день увольнения (см. Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2022 № 50-КГ12-3, от 10.06.

Предложение работнику вакансий можно как оформить отдельным документом, так и включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Для того, чтобы работодатель мог доказать выполнение данной обязанности в случае, если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2022 по делу № 33-30331).

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма № Т-5).

Приказ о сокращении

Следующим шагом руководитель организации издает приказ о сокращении численности или штата (форма № Т-8), в котором указаны должности, подлежащие сокращению и какое количество единиц подлежат сокращению. Реквизиты приказа о сокращении штата или численности работников организации указываются в графе «Основание».

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Однако, бывают ситуации, когда работник отказывается ставить свою роспись на данном документе или случается, что приказ по каким-либо причинам невозможно довести до сведения работника. В таком случае в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что также на данном этапе процедуры составляется записка-расчет.

Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение). В приказе может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе

На данном этапе руководителю следует определиться кого из численности работников оставить (при сокращении численности), кого перевести на другую должность, а кого уволить. При этом важно помнить, что есть работники, которых нельзя уволить по закону. Кроме того, некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе.

К работникам, которых нельзя уволить (ст. 261 ТК РФ) относятся следующие лица:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь обладают работники, имеющие более высокую квалификацию, и те, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Например, согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Необходимо помнить, что ко всему прочему не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, целесообразно будет создать на основании приказа работодателя комиссию, которая проведет анализ преимущественного права оставления на работе. Такой анализ принято оформлять протоколом (решением), что является доказательством правомерности решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Уведомление работников

После того, когда принято решение о том, кто из работников все-таки будет сокращен, работодатель обязан уведомить таких лиц. Сделать это также нужно заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Примечательно, что уведомить о предстоящем увольнении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, с письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если письменное согласие работника отсутствует, то увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Отметим, что при досрочном расторжении трудового договора вместе с дополнительной компенсацией, исчисленной пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения, работник получает также и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, о которых будет сказано далее.

Уведомление службы занятости

Прежде всего работодателю необходимо уведомить о сокращении службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению1 — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Однако мы советуем все же уточнять форму таких уведомлений в Ваших региональных центрах занятости, т.к. согласно ст. 7.

Отметим, что в случае, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, следует руководствоваться п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который обязывает индивидуального предпринимателя сообщать в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.