- Издание приказа о сокращении штата или численности работников
- . Расчеты с работником и выдача ему документов
- Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)
- Уведомление работников об увольнении
- Предложение вакансий
- Уведомление службы занятости
- Уведомление профсоюза
- Издание приказа о прекращение трудового договора с работником
- Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника
- Кого из ниже перечисленных людей можно сократить, а кого нет?, абакан | вопрос №13801502 от 31.03.2022 |
- Юридическая консультация онлайн
Издание приказа о сокращении штата или численности работников
Нормативными актами не установлена форма такого документа, поэтому он составляется в свободной форме. В нем указываются:
. Расчеты с работником и выдача ему документов
Расчеты с работником производятся в день прекращения трудового договора. Работник должен получить:
В период трудоустройства работодатель должен выплачивать работнику среднюю зарплату (не больше 2 месяцев). По решению службы занятости данный срок может быть продлен до 3 месяцев для работников, которые не нашли работу.
Для отдельных работников существуют особенности в произведении выплат компенсаций:
Помимо расчета работодатель также должен выдать работнику документы.
Автор статьи: Ирина Добрынина, юрист
Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)
Указанный документ также оформляется в свободной форме. Кроме того, его содержание может быть включено в вышеуказанный приказ о сокращении штата, то есть данные вопросы могут быть отражены не в 2 приказах, а в одном.
Уведомление работников об увольнении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением необходимо уведомить каждого сокращаемого сотрудника за 2 месяца до увольнения. Работник должен собственноручно расписаться и поставить дату ознакомления в уведомлении. Некоторым работникам такое уведомление должно быть вручено гораздо раньше:
Данный документ составляется в 2 экземплярах, один из которых передается работнику, а другой с подписью работника и датой вручения остается у работодателя. Бывают случаи, когда работодатель в силу разных обстоятельств не может вручить уведомление, в такой ситуации нужно действовать следующим образом:
Предложение вакансий
Предлагать вакантные места работнику необходимо в письменном виде. Данное предложение можно оформить отдельным письмом или включить его содержание в уведомление об увольнении, указанное выше.
Если у работодателя отсутствуют вакантные должности подходящие работнику, то его также необходимо письменно уведомить об этом.
При подборе вакантных должностей для каждого конкретного работника необходимо учитывать, что другая работа:
Если у работодателя есть вакансии в других местностях, то он обязан их предложить работнику, только если такое условие указано в коллективном или трудовом договоре.
Документ с предложением вакансий необходимо оформить в 2 экземплярах и предоставить работнику на ознакомление под роспись. Процедура ознакомления соответствует описанной выше в случае ознакомления работника с уведомлением об увольнении.
Обратите внимание! Работодатель обязан предлагать вакансии не только на дату уведомления о предстоящем увольнении, но и вплоть до даты самого увольнения (если появляются новые вакантные места). Это означает, что уведомлений с предложением вакансий может быть несколько.
Если работник отказывается от предложенных вакансий, данный факт должен быть оформлен письменно, и на его основании можно уволить работника.
Уведомление службы занятости
Если в вашей организации предстоит сокращение, то об этом необходимо уведомить службу занятости. Для такого уведомления законом установлены следующие сроки:
Критерии массовости увольнения установлены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Согласно данному документу увольнение можно отнести к массовому при наличии одного из следующих критериев:
Форму уведомления для службы занятости можно найти в Приложении №1 и № 2 указанного выше постановления.
Уведомление профсоюза
Если у организации имеется профсоюз, то его также необходимо уведомить о предстоящем сокращении не позднее 3 месяцев. Форма для такого уведомления нормативными актами не установлена, поэтому оно может быть составлено в свободной форме или использована форма уведомления службы занятости.
Издание приказа о прекращение трудового договора с работником
В случае согласия работника на новую работу в другой должности, необходимо провести перевод сотрудника на новую должность. Если же работник отказался от предложенных вакансий или они отсутствовали у работодателя, то трудовой договор с работником необходимо расторгать.
С данным приказом нужно обязательно ознакомить работника под роспись.
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника
В трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на указанную в предыдущем пункте норму ТК РФ. Запись об увольнении должна быть составлена в строгом соответствии с формулировками ТК РФ.
Кого из ниже перечисленных людей можно сократить, а кого нет?, абакан | вопрос №13801502 от 31.03.2022 |
уважаемая Галина Владимировна. Попытаюсь предоставить Вам развернутый ответ на столь сложный вопрос. Дело в том, что данная область, а именно трудовое законодательство, предполагает бережное и кропотливое рассмотрение всех обстоятельств. Именно поэтому, столь щекотливым делом должен заниматься опытный кадровый работник при содействии юристов. Таким образом, при проведении процедуры сокращения работников, Вы должны четко представлять категорию работников, имеющих иммунитет по закону. Большое количество трудовых споров связано с вопросами соблюдения преимущественного права на оставление работников на работе. Как следует из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Все иные обстоятельства, установленные указанной статьей, учитываются только при равной производительности труда и квалификации работников, занимающих равные должности. Под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности. Понятие производительность труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по поощрениям и наказаниям. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (п. 2 ст. 179 ТК РФ). Квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Соответственно, квалификация лица, имеющего высшее профильное образование выше, чем у лица, которое такого образования не имеет, либо имеет, но совершенно по другой специальности, Сотрудник может относиться к категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе. При равной квалификации на работе остаются: семейные, единственные кормильцы, инвалиды труда и боевых действий, студенты, которые были направлены на учебу по направлению работодателя, одинокие родители. К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся: недавно принятые люди, (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом); работающие пенсионеры. Такое решение не принимается единолично, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации. В некоторых случаях имеет смысл составить списки работников, которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата: наиболее производительные кадры; наиболее квалифицированные; получившие трудовое заболевание именно в этой организации; имеющие дисциплинарные взыскания; перевыполняющие план; за кем числится срыв плана; получающие повышение квалификации без отрыва от производства. Необходимо, чтобы кандидат не принадлежал к одной из следующих категорий: находящиеся в декрете (ст. 256 ТК); отсутствующие по временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК); беременные; имеющие двух и более иждивенцев; ветераны боевых действий. Согласно п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения. Если работодателем не соблюдена процедура сокращения штата и предоставление в этой связи высвобождаемому работнику гарантий, предусмотренных п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает сокращение незаконным.
Вам помог ответ?ДаНет
Юридическая консультация онлайн
Я работаю воспитателем с 2005 года. Имею высшее образование, первую квалификационную категорию. Но именно сейчас, всвязи с сокращением многих специалистов в детских садах, а именно психологов, обращаюсь к вам. У меня в средней группе (4-5 лет) есть дети (из 25 по списку) нуждающиеся в психологической помощи (таких 5). И мой обзор направлен только на них, как бы не навредили они себе и другим детям. Я писала докладные записки на этих детей на имя директора школы о том, что бы приняли меры и знали, что у нас в группе есть сложные дети, которым необходимо заниматься с психологом и сложно находится в массовой группе и оказали содействие.. на что мне был ответ от старшего воспитателя, что это наша работа работать с такими детьми и работайте с родителями! Т. е. Я сама должна решать вопрос с родителями, а ни директор. Я и до этого проводила неоднократные беседы и консультации с родителями и они хотели бы, чтобы психолог их посмотрела. На основании этого я составила список детей и родителей, дающих своё право на нахождение с психологом (она работает на три детских сада и школа). Все родители дали согласие. Показала психологу эти согласия, на что получила ответ, что эта бумажка ей не нужна, ей нужно заключение от ЦПМПК. Но нужно же направить детей? Я правильно понимаю? Или сам родитель едет, если желает? Мой вопрос: могу ли я (раз ни директор, ни ст. Воспитатель, ни психолог мне помочь не могут) просить помощи у родителей (законных представителей) собирать подписи на имя директора с просьбой оказать содействии в помощи этим детям и направлении их в специализированные учреждения? Потому что работать с такими детьми в массовой группе сложно и уже нет сил.
