Что значит nop — Значения слов

Что значит nop

Что это означает?

Как понять, эффективно ли управляет НОП своим коллективом?

• Как руководитель проводит полевые тренинги? Владеет ли он технологией проведения тренингов? Эффективно это получается?
• Как руководитель проводит индивидуальные встречи с менеджерами?
• Какой стиль управления использует? Применяет ли 4 основные стиля, в зависимости от ситуации или опирается только на один?
• Как дает обратную связь менеджерам?
• Какие способы рекрутинга использует?
• Как проводит планерки и собрания отдела?
• Использует три основные вида контроля: предварительный, промежуточный, финальный или нет? Насколько качественно он это делает?
• И так далее.

Цель такого наблюдения — убедиться соответствуют компетенции, заявленные руководителем при приеме на работу, с реальными.  Или  выявить какими компетенциями руководитель владеет, какие требуют наращивания.

То есть задача — обнаружить зоны роста, возможности повышения управленческой квалификации и помочь сотруднику в развитии.

Технология наставничества НОП такая же как и у менеджеров.

Разница только в наборе компетенций.

Как расшифровывается ноп? значения аббревиатур и сокращений на сайте

Стадия вторая, или «бб ищет замену первому нопу!»

Бывает в случаях, когда компания осталась на плаву, но НОП нас покидает. Либо он меня покидает, либо я его покидаю… Возможно, я увидел его управленческую беспомощность. Может быть, я решил, что он должен быть точно такой же, как я, но стоить почему-то «ту сумму, что не жалко ББ».

Может, просто конфликт с его стороны, например, из-за роста объема работы при стабильности карликовой зарплаты. Или он решил, что я не держу слово, в то время как я был мудр, проактивен и своевременен, и т.п. В любом случае, я получил порцию обиды и разочарования, и теперь меня не проведешь!

Требования: список требований растет и ширится. Ожидания к профессиональным компетенциям я легко перемешиваю с требованиями к социальным качествам, я перестраховываюсь и составляю перечень, достойный сверхчеловека.

Способ подбора: про родственников не может быть и речи. Оказывается, такая двусмысленность простоты родственных отношений в работе хуже воровства. Я готов обратиться к агентствам по персоналу и дать объявления в СМИ и интернет.

Особенности подбора: я подозрительно отношусь к нему и его биографии. Переспрашиваю, по каким причинам он ушел с прежнего рабочего места. Вообще адекватных кандидатов почему-то крайне мало, в основном «ну, тупыыыые…»

Плюсы: кандидат будет рассмотрен со всех сторон на предмет лояльности, ему будет предъявлены инструкции и обязанности, задачи и критерии оценки.

Риски: я рискую взять благонадежного сидельца с отличной родословной, но без умения выполнять поставленные отделу задачи, потому что на собеседованиях я смотрю на вехи биографии, но пока не умею видеть профессионализм.

На самом деле, очень многие «Большие Бизоны» никогда не пройдут дальше. Кто не разберется, что же является определяющим, необходимым и достаточным условием для эффективного руководства отделом продаж, застрянет либо в разочаровании в НОПах вообще, либо просто финансово не сможет себе позволить взять профессионального руководителя.

Стадия первая, или «бб ищет первого нопа!»

Бизнес разросся настолько, что мне необходим помощник, единомышленник, да просто тот, кто освободит мне руки. Покупать специалистов дорого я еще не могу, как я возьму и выложу кучу таким трудом зарабатываемых денег? Да и доверять чужим людям мне еще пока не пришлось научиться. Так что тут запросто пойдут в ход родственники, «друзья с горшка», любые знакомые и прочие сказочные персонажи.

Требования: готовность НОПа работать за ту сумму, что не жалко ББ, наличие «горящих глаз».

Способ подбора: обзвон списка контактов, вдохновляющий рассказ о героическом пути и дальнейших планах компании, вопросы о знаке зодиака кандидата и его готовность к сверхурочной работе.

Особенности подбора: должностные инструкции отсутствуют. Самому мне они были не нужны, а этому сам расскажу, так что каждое собеседование длится часок-другой. Но, что удивительно, не все потом перезванивают…

Плюсы: в итоге мы с НОПом друг друга понимаем, и нам может повезти.

Риски: минутой молчания почту память тех компаний, кто не прошел дальше…

Стадия пятая, или «я знаю, кто мне нужен!»

Вероятнее всего, к этой стадии я уже точно выбрал и продукт, и сегмент, и нишу и прочее. Для изобретения новых продуктов, сегментов и ниш обычно произносят слово «маркетолог» или «коммерческий директор». Тут могут быть разночтения из-за подразумевания совершенно разных должностей под одними и теми же названиями.

В разных компаниях по-разному, где-то стратегию развития пишет «НОП», а где-то образцы товара в палатки на рынке завозит «коммерческий», но я возвращаюсь к вопросу. Мы говорим о НОПе, а значит, его роль не столько стратегическая, сколько оперативно-тактическая, как и роль самого отдела продаж.

Напишу это с гордостью продажника: ОП – обслуживающий отдел, обеспечивающий выполнение цифры плана продаж предприятия. И в отделе мне нужен не кремлевский мечтатель, а как бы это поточнее выразиться… крепкий хозяйственник, не боящийся управлять мощными, уверенными в себе продажниками.

Итак, для выполнения плана, по сути, нужно немного: люди, которые могут и хотят, и их руководитель, расставляющий их в нужные места и грамотно ставящий задачи. Учитывающий в работе индивидуальные особенности каждого, что дает возможность управлять командой отдела продаж в целом.

В математике есть термин «необходимое и достаточное условие». Так вот, переводя на поэтический язык функций, мне нужен человек, умеющий так поставить задачу, чтобы ее и мертвые рванули выполнять. А также умеющий контролировать этот процесс и качественно влиять на него до наступления дедлайна – добиваться стопроцентного выполнения задачи всей командой.

Мечтать о большем буду, имея хотя бы это. И, в-третьих. Пусть кандидат всего лишь сумеет доказать, что он знает, как заставить отдел продаж, всех десятерых матерых продаванов выполнить какое-то не очень популярное распоряжение, пусть даже с виду самое простое – «а предоставьте-ка такой-то отчетик» (который не делали раньше).

Пусть покажет, что он представляет себе сложность и «засадность» даже этой задачи для нового руководителя, и знает различные инструменты для ее выполнения, помимо махания шашкой и/или раздачи премий за каждое движение сотрудника. Знаете, я такого уже беру на испытательный срок.

Кстати, уже лет 15 как я использую свою технологию под названием «Ступени». Это система управления сотрудниками через «увеличение нагрузки» поставленных задач, начиная с простых и заканчивая выполнением плана, нематериальными инструментами. Но это совсем другая история.

Требования: владение инструментами постановки задач и контроля.

Способ подбора: поставлю ему простую задачу «на отдел» и попрошу на пальцах смоделировать ее решение пошагово. Остальные его качества (вот тут рискну вызвать ваши эмоции) для меня второстепенны.

Особенности подбора: везде, где такого увижу. Если конкретно с этим человеком лично вам психологически комфортно, пробуйте его, не раздумывая – или его заберу я.

Плюсы: если вы смогли придумать компанию, имеющую отдел продаж, возьмите управленца-«воплощатора», а что ему делать, вы сможете придумать. Даже гений не сможет выполнять план продаж, если он не умеет ставить задачи и добиваться их выполнения от всего отдела.

Риски: можно снизить. Не ждите три месяца испытательного срока: попросите его выполнить отделом минимальную по сложности задачу длиной в день-два и внимательно проанализируйте то, что и как он делал, и чего ему удалось добиться. Таким образом, вы сможете принять первичное решение, не затягивая, за два-три дня. И либо расстаться с кандидатом, либо… попросить решить задачу чуть посложнее и снова понаблюдать.

Сколько можно, спросите вы? Спокойствие, только спокойствие. Не выполнил НОП эту вашу задачу – расстаемся без сожаления, выполнил – даем следующую. И так до тех пор, пока он не выведет отдел на решение реальных задач по выполнению плана продаж. Терпение тут не помешает.

Стадия третья, или «требуется десантник!»

Иногда случается, что план не выполняется. Существование компании под угрозой. Денег нет, и это жутко не вовремя. Часть меня понимает, что причины невыполнения веские, а конкуренция жесткая, и НОП, вроде, связно излагает, но! Вторая часть меня помнит: не таксист решает, куда ехать, а пассажир.

Я оплачиваю решение, а не объяснение, я заказываю музыку, и во главе моего отдела продаж должен находиться человек, не рассказывающий о трудностях, а обслуживающий процесс выполнения плана ресурсами отдела. Собственно, если я не приду к этой безжалостной простоте, можно снова минуту молчания… Сложность в том, что я не пришел еще к одной мысли, процитирую: «чтобы получать то, чего не получал раньше, придется делать то, чего не делал раньше». Моя компания к этому попросту не готова: в 99% структура строится на некий процесс, а не на изменения процесса.

Требования: от «надо что-то менять» до «надо менять все» в отделе продаж. Соответственно, ищется человек с навыками фехтования, а шашку выдадим.

Способ подбора: при невыполнении плана ресурсов в компании немного, поэтому способы любые, особенно приветствуются бесплатные. От интернета до просьб к штату приводить своих знакомых. По условиям оплаты: сейчас у нас «денихнет», но я готов торговаться «с будущих прибылей».

Особенности подбора: признаться, ситуация меня разозлила. В результате я сам ищу разозленных и бесстрашных.

Плюсы: у меня нет шансов изменить продажи, ничего не меняя, и это развязывает руки. Прогноз «черного оптимиста» – при любом раскладе сам НОП получит сверхценный опыт.

Риски: целый список, и все угрозы несовместимы с жизнью компании.

Стадия четвертая, или «могу себе позволить!»

Представим, что карты сложились, и мой бизнес расширился и углубился до уровня НОПа-мегапрофи. Возможно, предыдущего НОПа я назначил коммерческим, а, может быть, у меня выделилось новое направление и нужен НОП в новый отдел. В любом случае, настроение – отличное! Могу позволить себе лучших, успех неминуем.

Требования: Язык? Дайте два! MBA? Почему не западное?

Способ подбора: эйчары покруче, интервью покороче… Название рекрутингового агентства говорит само за себя, но треть объявления все равно занимает перечисление рыночных амбиций компании. Оставшийся текст включает все должностные задачи НОПа и планы на три года. На собеседовании обращают внимание на марку часов.

Особенности подбора: Мы торопимся, но не спешим. Надо, чтобы кандидат непременно соответствовал и выглядел.

Плюсы: наверняка удастся найти человека с требуемым опытом.

Риски: медали могут перевесить кандидата. Наверняка он «может», но «хочет» ли? А ведь я приобретаю именно «может». Возможно, я для него – пенсионный фонд или ветеранская организация, где он, увешанный прежними шрамами и орденами, будет спокойно сидеть, и протирать штаны. Отчего зависит его «хотение» работать?

Цели и предмет деятельности национального объединения проектировщиков

1. Целями Объединения являются:

1.1. защита профессиональных интересов саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации;
1.2. обеспечение представительства и защиты интересов саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации, и их членов в органах государственной власти, органах местного самоуправления;
1.3. обеспечение взаимодействия указанных саморегулируемых организаций и органов государственной власти, органов местного самоуправления, потребителей работ по подготовке проектной документации, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства;
1.4. содействие созданию условий для развития саморегулирования в сфере градостроительного и архитектурно–строительного проектирования;
1.5. содействие созданию благоприятных условий для предпринимательской деятельности лиц, осуществляющих подготовку проектной документации;
1.6. содействие саморегулируемым организациям, основанным на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации, в достижении их основных целей.

2. Предметом деятельности Объединения (содержанием деятельности и функциями Объединения) являются:

2.1. обсуждение вопросов государственной политики в области градостроительного и архитектурно-строительного проектирования;
2.2. представление интересов саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации, в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления;
2.3. формирование предложений по вопросам государственной политики в области градостроительного и архитектурно–строительного проектирования;
2.4. осуществление методической деятельности в области саморегулирования, подготовка проектов нормативных актов, методических пособий и рекомендаций в области градостроительного и архитектурно–строительного проектирования;
2.5. рассмотрение обращений, ходатайств, жалоб саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации, а также жалоб иных лиц на действия (бездействие) таких саморегулируемых организаций;
2.6. размещение средств компенсационного фонда саморегулируемых организаций, сведения о которых исключены из государственного реестра саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации, зачисленных на счет Объединения и осуществление выплат из указанных средств в связи с наступлением субсидиарной ответственности Объединения по обязательствам членов таких саморегулируемых организаций;
2.7. анализ и мониторинг деятельности членов Объединения на основании открытых источников информации;
2.8. обеспечение информационной открытости деятельности Объединения, публикация информации о деятельности Объединения;
2.9. развитие и укрепление контактов с Национальным объединением изыскателей, Национальным объединением строителей, а также объединениями проектировщиков зарубежных стран;
2.10. выполнение иных функций, возложенных на национальные объединения саморегулируемых организаций законодательством Российской Федерации;
2.11. выполнение иных функций, не противоречащих законодательству Российской Федерации и целям Объединения.

3. Для достижения целей Объединения, осуществления деятельности, определенной п.2.2. Устава Национального Объединения проектировщиков, Объединение имеет право:

3.1. представлять интересы членов Объединения в их отношениях с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления;
3.2. оспаривать от своего имени в установленном законодательством Российской Федерации порядке любые акты, решения и (или) действия (бездействие) органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, нарушающие права и законные интересы Объединения, его члена или членов, либо создающие угрозу такого нарушения;
3.3. участвовать в разработке и обсуждении проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, государственных программ, затрагивающих вопросы градостроительного и архитектурно–строительного проектирования, а также направлять в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления заключения о результатах проводимых Объединением независимых экспертиз проектов нормативных правовых актов;
3.4. вносить на рассмотрение органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления предложения по вопросам формирования и реализации соответственно государственной и осуществляемой органами местного самоуправления политики в сфере градостроительного и архитектурно – строительного проектирования;
3.5. участвовать в разработке и реализации федеральных, региональных и местных программ и проектов социально-экономического развития, инвестиционных проектов;
3.6. запрашивать в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления информацию, необходимую для выполнения Объединением возложенных на него федеральными законами функций, в установленном федеральными законами порядке;
3.7. осуществлять поддержку и стимулирование инновационной активности членов Объединения, содействовать внедрению новейших достижений науки и техники, отечественного и мирового опыта в сфере градостроительного и архитектурно–строительного проектирования;
3.8. участвовать в проведении конкурсов, выставок, конференций, совещаний, семинаров, форумов и иных мероприятий, направленных на стимулирование членов Объединения к повышению надежности и эффективности их деятельности и повышению качества выполняемых их членами работ, распространению передового опыта в сфере градостроительного и архитектурно–строительного проектирования;
3.9. выпускать печатную и иную информационную продукцию, направленную на повышение информированности общества о деятельности Объединения и его членов, а также о новейших достижениях и тенденциях в сфере градостроительного и архитектурно–строительного проектирования.

4. Объединение наряду с определенными п.2.3. Устава Национального Объединения проектировщиков имеет иные права, если только они не ограничены законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Этапы системы наставничества

1. Определить набор компетенций, необходимых для руководителя в продажах.
2. Оценить уровень владения этими компетенциями руководителя на текущий момент. Для этого наблюдать проявление каждой компетенции непосредственно в работе руководителя с подчиненными. Например, наблюдать встречи один на один с менеджерами, утренние планерки, собеседования с кандидатами и так далее.
3. В процессе наблюдения использовать чек-листы, с описанием требуемых характеристик, технологий по каждой компетенции.
4. После наблюдения предоставить обратную связь руководителю, которого наблюдали и составить план коррекции, при необходимости
5. Важный момент, если вы выявили, что руководитель не владеет какой-то компетенцией, то ему необходимо показать как, каким образом, работает технология.  Например, если руководитель ведет встречу с менеджером в директивном стиле, не соблюдает основные этапы:

Наставник фиксирует все несоответствия и дает обратную связь. После чего показывает как проводить подобные встречи. Дает задания на освоение технологии и наблюдает как меняется навык.

Наставником для руководителей является непосредственный начальник. Например, коммерческий директор. Также это может быть приглашенный внешний специалист по развитию управленческих компетенций.

Стройте систему наставничества и повышения управленческой квалификации руководителей, результаты не заставят себя ждать.