Сокращение многодетной матери, можно ли уволить по закону? —

Основы сокращения

Работодатель может уволить сотрудников по собственной инициативе во время сокращения штатов.

Сокращение штата происходит по ряду причин, в том числе:

В случае с многодетной матерью или отцом сокращение численности или смена владельца не влияет на продолжение работы данного лица, то есть в этих случаях по собственному желанию начальник уволить работника не может. Кроме того, при сокращении такой категории работников требуется проверять, подходят они под все требования или нет.

Сокращение штата (уменьшение численности рабочих) обычно производится с целью экономии денежных средств или при ликвидации организации. Стоит учитывать, что:

При выборе сотрудников, которые будут подвержены сокращению, работодатель должен руководствоваться не только эффективностью выполнения работы, но и привилегиями, данными законом.

Что происходит после увольнения

В дальнейшем, в течение 2 месяцев до сокращения, необходимо отослать в письменном виде уведомления в службу занятости и профсоюз. Если сокращение является массовым (от 15 и более человек), то срок оповещения продлевается с 2 до 3 месяцев. Стоит учитывать, что в самом уведомлении необходимо указать:

• занимаемую должность бывшего сотрудника
• профессию
• специальность, уровень квалификации
• оплата труда

Если во время сокращения появляется вакантная должность, руководитель обязан предложить это место сотруднику, попавшему под сокращение.

При получении уведомления о сокращении, необходимо сразу же начать поиск новой работы. Если в течение 2 месяцев сотруднику не удается самостоятельно найти работу, в течение 2 недель после увольнения необходимо прийти в службу занятости по месту жительства для регистрации. Для этого с собой должны быть:

• паспорт
• трудовая книжка
• документ, подтверждающий наличие образования (профессиональной квалификации)
• справка о среднем заработке за последние 3 месяца, которая выдается на последнем месте работы
• при наличии ограничений по состоянию здоровья необходимо предоставить справку

После регистрации в службе занятости на работника оформляется индивидуальная карточка учета, а также подробно объясняются все права и обязанности, начинается подбор подходящей работы.

Стоит учитывать, что если в службе не найдется подходящей по профилю работы, они обязаны предложить пройти профобучение, а также выбрать общественные или иные виды работ в городе, которые будут учитывать индивидуальные пожелания.

Если происходит не массовое сокращение, то чаще всего льготная категория сотрудников может не переживать за свое место. При этом увольнение должно проходить в соответствии с регламентирующими законами. В противном случае работодатель попадет под санкции, а работник будет восстановлен в должности.

Взаимодействие с биржей труда

Оповещение сотрудников биржи труда о произошедшем тоже обязательно. Что подтверждается Законодательным актом №1031-1, выпущенным в 91 году.

Бирже сообщают об увольнении тоже за два месяца до того, как событие пройдёт в реальности. 

Время увеличивают до трех месяцев, если проходят массовые увольнения. Закон не регулирует точную форму, по которой заполняют бланки во время таких мероприятий. Остается лишь проследить за наличием следующих сведений:

• ФИО, подписи всех людей, наделенных полномочиями.
• Сроки сокращения.
• Дата формирования уведомления.
• Должность, уровень квалификации.
• ФИО, профессия сотрудника.

Документальное оформление

Форма Т-8 используется для самого распоряжения, описывающего увольнение. Порядок издания документа остается тоже стандартным. Обычно вносят следующие сведения:

1. Личная подпись сотрудницы.
2. Точный день, когда составлен документ.
3. Список лиц, наделенных полномочиями. Подробно описывают саму должность, не обойтись без упоминания ФИО. 
4. Номер распорядительного документа, который сам стал основанием для сокращения.
5. Ссылка на статью закона, допускающую подобные действия.
6. Причина, по которой происходит увольнение.
7. Дата предполагаемого ухода с работы по сокращению.
8. Наименование организации, в полной форме.
9. Персональные данные самого гражданина, попавшего под сокращение.

В последний день многодетной матери выдают трудовую книжку, если процедура прошла согласно всем правилам. Перед выдачей отдельно вносят запись о том, что прошло увольнение. Не обойтись без ссылки на распоряжение – номерное обозначение, дату составления. Статья закона и причина увольнения тоже указываются, отдельно.

В журнале учета книжек трудящиеся ставят подписи. Данные об увольнении на следующем этапе вносятся в личную карточку. Каждое уволенное лицо попадает под процедуру. Фиксируют не только дату увольнения, но и номера абсолютно всех распорядительных документов, ставших основаниями для процедуры.

Могут ли уволить с работы многодетного отца

Не смотря на это, расторгнуть трудовой договор с многодетным отцом можно, если он:

Но просто так уволить нельзя! Работодатель должен зафиксировать факт нарушения, правильно оформить все кадровые документы. В противном случае такой работник может оспорить своё увольнение через суд, который вынудит не только принять уволенного сотрудника на прежнее рабочее место, но и оплатить вынужденный прогул.

По сокращению должности

Сокращение должностей может стать основанием для расторжения контракта. На многодетных матерей правило тоже распространяется. Руководство предприятия сталкивается со сложностями, организуя процесс. Ведь для решения вопроса надо соблюдать сразу несколько условий:

1. Наличие доказательств в пользу того, что сокращение необходимо для предприятия.
2. Для некоторых трудящихся обстоятельства не важны, преимущественное право сохраняют всегда. Должности, которые предприятие оставляет, требуют практического опыта, квалификации. Беременные женщины под правило тоже попадают.
3. Автоматом предлагают перейти на другие должности с такими же характеристиками, если есть варианты.
4. Штат нужно своевременно уведомить о сокращении, которое пройдёт в ближайшем будущем. Сотрудники ставят личные подписи в доказательство того, что ознакомились с информацией, претензий не имеют.
5. Если в организации работает профсоюз – учитывается и его мнение.
6. Ограничений по увольнению многодетных родителей в законодательстве практически не предусмотрено. Поэтому их увольнение по сокращению штата – допустимый вариант.
7. Увольнять женщин всегда запрещено, если у нее – один ребенок младше трех лет либо она беременная. Общие нормы ТК РФ регламентируют такие моменты отдельно.

Если женщина не входит ни в одну из категорий, упомянутых выше – допустимо увольнение и по сокращению численности штата.

Порядок процедуры стандартен. Преимущественное право остаться на рабочем месте – не только у сотрудников с семьёй, но и у лиц с достаточно высоким уровнем навыков.

Преимущественное право оставления многодетной матери на работе

Сначала просматривают все возможные кандидатуры. Далее – исключают тех, для кого сокращение вообще под запретом. Статья 261 ТК РФ приводит подробный перечень таких лиц. Обычно речь идет о матерях-одиночках, воспитывающих детей до 14 лет, беременных, несовершеннолетних, некоторых других категориях граждан. Запрет по увольнению распространяется и на сотрудников, находящихся в декрете.

Кандидаты на сокращение рассматриваются с точки зрения производительности, уровня квалификации. Например – правильно будет рассматривать двух ведущих бухгалтеров одного отдела. Неправильно – когда анализируют ведущего бухгалтера, сравнивая его с сотрудником 2 категории. Оценка производительности труда проводится с такими же правилами.

Если параметры одинаковы у всех должностей – переходят к изучению семейных и других обстоятельств, дающих преимущественное право.

От определения преимуществ можно отказаться, когда речь – о полной ликвидации должности, либо сокращении всех штатных единиц одной должности. 

При незаконном сокращении: какова ответственность?

Если права гражданина были нарушены – нет запрета на обращение к органам контроля. Важно проследить за правильным заявлением, прикладывать как можно больше документов по нарушению. Трудовая инспекция, суд и прокуратура – вот какие учреждения занимаются рассмотрением вопросов.

Суд может выносить решения, согласно которым сотрудницу не только восстанавливают в должности, но и возмещают причиненный вред. Для этого назначают выплаты конкретного размера. 

Работодатели обычно привлекаются к административной ответственности, в отношении их накладывают штрафы:

1. От 30 до 50 тысяч рублей, если речь идет о юридических лицах. Допустимый вариант наказания – приостановление деятельности субъекта, на срок до трех месяцев и больше.
2. 1000-5000 рублей – наказание для лиц, наделенных полномочиями.
3. 1000-5000 рублей – размеры штрафов при взаимодействии с ИП. На три месяца могут приостановить деятельность субъекта, если для этого есть веские основания.

Главное – подтвердить время, в которое были выпущены приказы. Иногда работодатели нарушают указанные требования, а потом начинают ссылаться на пропуск срока. Тогда истцу надо доказать, что это если и случилось – то по серьезной причине. Суд готов обычно пойти навстречу, если представлены доказательства.

Процедура сокращения

1. Принятие решения относительно сокращения.
2. Уведомление работников.
3. Составление необходимых документов, проставление личных подписей на них.
4. Уход работника со своего места.

Первый шаг – составление докладной записки о трудящихся, которые перестали быть востребованными. За это отвечает руководитель. Дополнением к этому докладу может стать отчётность с описанием соответствующих показателей. Далее организуют собрания, чтобы принять итоговое решение.

Отдельно определяют сотрудников, у которых благодаря тем или иным обстоятельствам есть преимущественные права.

Направление извещений обязательно для всех сотрудников, попавших под сокращение. Главное – составить уведомление, направить его в письменной форме адресату. Максимальные сроки оповещения – два календарных месяца, не больше. Например, при сокращении 1 ноября сотрудники должны узнать о будущем мероприятии не позднее 1 августа.

Каждый гражданин, получивший документ, ставит отметку.

На уровне законодательства не разработано специальных форм, связанных с такими уведомлениями. Поэтому компании могут разрабатывать собственные бланки в свободной форме.

Извещения заполняются от лица генерального директора. Но обычно оформление документов – обязанность, передаваемая секретарям и кадровым служащим.

Увольнение единственного кормильца в многодетной семье

Может возникнуть и такая ситуация, что забота обо всех членах многодетной семьи легла на плечи отца, а он работает. Имеет ли он какие-либо льготы в связи с тем, что является единственным кормильцем в семье? Как такой работник может сохранить за собой рабочее место и защитить себя от увольнения?

Права многодетных родителей, и матерей, и отцов, прописаны в ст. 261 ТК РФ. Здесь чётко оговорены категории работников, которые не подлежат увольнению. Но если речь идёт о работнике, который в силу обстоятельств, является единственным кормильцем в семье, то нужно руководствоваться положениями ст.

Увольнение отца многодетной семьи, также как и многодетной матери, возможно только в следующих случаях:

Но единственный многодетный кормилец в семье должен подтвердить свой статус. Для этого он должен принести в отдел кадров копии свидетельства о рождении детей, копию свидетельства о браке, копию удостоверения многодетного родителя, а также документы, подтверждающие, что он единственный кормилец в семье.

К документам, которые подтверждают, что данный работник является единственным кормильцем, относятся:

Может быть и такая ситуация, что отец сам воспитывает своих (или усыновлённых) детей, а мать у них отсутствует. Такой статус он должен также подтвердить. Для этого он представляет в отдел кадров следующие документы:

Особое внимание необходимо уделить трудовому договору. Сотрудники отдела кадров нередко идут «на хитрости», доказывая работнику, что раз договор подписан, то работник должен исполнять все его условия. Это касается и положения о единственном кормильце в семье.

То есть на момент подписания работник таковым не являлся, а в процессе работы стал единственным кормильцем, поэтому в договоре нет такого положения. Следовательно, льготы на такого работника не распространяются.Это не так! Если при трудоустройстве работник не является единственным кормильцем в семье, а потом стал таковым, он имеет право на все льготы и выплаты, положенные такой категории работников.

В организации планируется сокращение штата, выводится 4 должности, но 2 работницы попадают в разряд несокращаемых.первая работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, а вторая — членом избирательной комиссии с правом решающего голоса. подходящей работы для них нет. в штатное расписание организации может быть введена новая должность (две штатные единицы).можно ли перевести на новую должность указанных работниц?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: До момента, когда ребенок первой работницы достигнет возраста 14 лет и не истечет срок действия полномочий второй работницы, занимаемые ими должности (штатные единицы) не могут быть исключены из штатного расписания, а трудовой договор с ними в этот период не может быть расторгнут по п.

Обоснование вывода: Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;

далее — Постановление N 2), однако при условии соблюдения закрепленных ТК РФ порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.04.2022 N 33-10615/12).П. 2 части первой ст.

81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации*(1). Вместе с тем ст. 261 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение по данному основанию одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Также не может быть уволен с работы по инициативе работодателя член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ»).

Закон не предусматривает никаких исключений, позволяющих уволить данные категории работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Поэтому в рассматриваемой ситуации нельзя уволить по сокращению штата первую работницу до момента, когда ребенку исполнится 14 лет, а вторую — до окончания ее полномочий члена избирательной комиссии.

Работодатель обязан предоставлять указанным работницам работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Непредоставление такой работы может рассматриваться как незаконное лишение работника возможности трудиться, что влечет за собой возмещение работнику неполученного заработка (ст.

234 ТК РФ, п. 62 Постановления N 2).Таким образом, до момента, когда ребенок первой работницы достигнет возраста 14 лет и не истечет срок действия полномочий второй работницы, занимаемые ими должности (штатные единицы) не могут быть исключены из штатного расписания, а трудовой договор с ними в этот период не может быть расторгнут в связи с сокращением штата работников организации.

Увольнение одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка, по инициативе работодателя возможно лишь в случаях, прямо указанных в части четвертой ст. 261 ТК РФ: по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст.

81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Запрет же на увольнение работника — члена избирательной комиссии по инициативе работодателя согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ не должен трактоваться как исключающий любую возможность увольнения по инициативе работодателя; увольнение возможно, если оно вызвано поведением самого работника и не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично значимых функций (например, на основании п.

5 части первой ст. 81 ТК РФ) (смотрите определение от 26.10.2022 N 2330-О, определение от 28.02.2022 N 280-О, определение от 03.07.2007 N 514-О-О, определение от 16.01.2007 N 160-О-П).Также трудовой договор с обеими работницами может быть расторгнут и по основаниям, не относящимся к инициативе работодателя, например в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74, п.

7 части первой ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ. Отметим, что указанные нормы ст. 72.2 ТК РФ предусматривают перевод без согласия работника на срок до одного месяца.

Как следует из ст. 72 ТК РФ, постоянное изменение трудовой функции работника допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме*(2).Таким образом, работодатель в рассматриваемой ситуации вправе осуществить перевод работниц на вновь введенную должность только с их письменного согласия (смотрите ответ 1, ответ 2 специалистов Роструда на портале «Онлайнинспекция.РФ»).

При этом такой перевод возможен до окончания процедуры сокращения численности штата.Отметим также, что нормативные правовые акты не содержат правил, регулирующих порядок внесения изменений в штатное расписание организации (смотрите ответ 3 на портале «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТПанова Наталья

Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТКудряшов Максим

31 января 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-*(1) В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата — ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям.

Однако, поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.*(2) Смотрите Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе работника на другую работу (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).*(3)

Выводы

При сокращении определение преимущественного права сотрудников – важнейшая процедура. Действия выполняются в соответствии с законами актуальной версии. Это снижает риски признания самой процедуры незаконной. Итоги каждого этапа отражаются в документах с письменной формой.

https://www.youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

Тогда меньше вероятность, что сам сотрудник или контролирующие органы найдут недостатки в решении. В статье 261 ТК РФ описываются гарантии беременных женщин, в том числе – связанные с увольнением.

Действующее законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на увольнение беременных женщин и многодетных матерей. Но больше внимания уделяют дополнительным условиям, связанным с процедурой.