Организация системы внутришкольного контроля за учебно-воспитательным процессом | Статья по теме: | Образовательная социальная сеть

На основе рабочего учебного плана школы заместители директора школы, курирующие циклы по предметам, руководители методических объединений распределяют учебную нагрузку учителей на следующий учебный год. Этот процесс носит название тарификации, который осуществляется, как правило, в марте-апреле. Это достаточно тонкая, деликатная работа. При этом необходимо руководствоваться следующими правилами:

1.В личной беседе следует выяснить запросы учителя: сколько часов нагрузки желательно иметь учителю, в каких классах; в какие дни его следует загрузить максимально, в какие дни, часы его следует освободить от занятий; необходимо учесть, является ли учитель штатным работником или совместителем, и надо, прежде всего, удовлетворять запросы штатных учителей; при определении общей нагрузки необходимо учесть ведение учителем факультативов, кружков, секций, заведование кабинетом, классное руководство, проверку тетрадей и т.д.

2.Как бы не было сложно и трудно, но при определении приоритета необходимо его отдавать интересам школы и учащихся.

Можно встретить учителя, который желает вести нагрузку в 30 и более часов, но, однако, его совершенно не беспокоит качество проводимых уроков, самоподготовка, самосовершенствование, самообразование, качество знаний учащихся. Таких учителей, как правило, называют урокодателями. Естественно, при определении нагрузки учителя необходимо учитывать не только материальное положение учителя, но и учитывать возможности его профессионального, педагогического, методического роста, возможности посещать уроки других учителей, совершенствоваться, возможности работать с классом.

…

Необходимо учитывать и учебную нагрузку администраторов школы. Как правило, она должна колебаться в пределах 9-12 часов по существующим нормативам.

Методика составления расписания учебных занятий

Составление расписания учебных занятий является кропотливой и очень трудоемкой работой, которая проводится в крупных школах в последние годы завучами-диспетчерами. Но в любом случае эта работа находится под контролем заместителей директоров школ по учебно-воспитательной работе, и расписание утверждается директором школы. От качества составленного расписания занятий зависит всецело настрой учителя, нагрузка на них и учеников. Стало быть, и эффективность всего воспитательного процесса. При составлении расписания занятий необходимо руководствоваться определенными правилами:

1.Необходимо составителю иметь недельную нагрузку каждого учителя и его запросы, список всех учебных кабинетов, классных комнат, какие классы в какую смену будут заниматься, а также заранее следует подготовить набор определенных таблиц, которые мы даем в приложении к книге. Это:

1) занятость учителей иностранного языка по дням недели;

2) занятость учителей физкультуры, технологии, искусства по дням недели;

3) набор предметных предметов в течение учебной недели;

4) контрольная таблица занятости учителей по классам в течение недели;

5) расписание по дням недели для учителей, или, говоря другими словами, в какие часы дня недели учитель занят, какие часы у него свободны;

6) занятость учебных кабинетов по дням недели.

Затем, имея соответствующую сетку, карандашом заполнить таблицу занятости учителей иностранных языков, с учетом деления классов на подгруппы, занятости учителей труда, физкультуры, искусства, черчения, информатики. Необходимо отдать предпочтение урокам наиболее трудоемким, таким, как математика, физика, русский язык. Эти часы должны включаться в первую сетку часов. Нельзя математику ставить шестым уроком, а порою ставят даже седьмым. Необходимо учесть пожелание совместителей, приглашенных для работы в школе, потому что, как правило, они могут работать только в определенные часы, о которых они заявили. Нельзя допускать, чтобы у учителя было 3-4 подготовки в день, то есть необходимо для учителей, которые работают в нескольких параллелях, в один день ставить одну-две параллели для проведения занятий. Необходимо предусмотреть в расписании занятий наличие четной-нечетной недели, для того, чтобы можно было оптимально поставить предметы, для которых выделяется небольшое количество часов.

При прохождении и освоении данной темы мы советуем воспользоваться рекомендациями, которые даны в работе «Педагогические технологии: что это такое и как их использовать в школе. Практико-ориентированная монография» под редакцией Т.И. Шамовой и
П.И. Третьякова. В этой книге есть глава, которая называется «Модульный подход в организации учебно-воспитательного процесса», где изложена методика подготовки расписания занятий.

В настоящее время все большее значение приобретает компьютерная система подготовки расписания занятий. Но пока программа компьютерной подготовки недостаточно разработана и в массовой практике используется не достаточно полно. Но в любом случае, компьютерную технологию подготовки расписания занятий вполне можно использовать при подготовке расписания занятий.

Готовя расписание занятий нужно учесть и такой фактор: если учитель заболел или отсутствует по каким-либо другим причинам на занятиях, кто его будет замещать в данный конкретный день – понедельник, вторник, среду и т.д.? Таким образом, подготовка расписания занятий занимает важное место в работе команды управления школой.

Посещение и анализ уроков

Урок – это основной участок учебно-воспитательного процесса, на котором учитель ежедневно осуществляет и воспитание, и образование, и всестороннее развитие учащихся. Качество урока всецело зависит от кругозора, эрудиции учителя, интеллектуальной жизни школьного коллектива, семьи, внеклассной работы, методической подготовленности учителя. При всем многообразии деятельности руководителей школы, при всем многообразии тех функций по управлению, которые обязаны выполнять директор и его заместители, посещение и анализ уроков должны стоять на первом месте.

В.А. Сухомлинский в книге «Разговор с молодым директором школы» пишет: «Я сделал для себя правилом: до тех, пока не побывал на двух уроках, считаю, что сегодня в школе ничего не делал. Если сегодня совещание директоров, то это значит, что два урока, которые надо было посетить сегодня, будут посещены завтра»1. Поэтому Василий Александрович считал, что руководители школы, в частности, директор школы, обязаны посещать уроки как молодых учителей, так и опытных, кто работает в школе двадцать, а то и тридцать лет. И ошибаются те руководители, которые полагают, что у педагогов с многолетним стажем можно не посещать уроки.

У опытного педагога надо посещать достаточное количество уроков только для того, чтобы он не стал похож на засушенный цветок, и для того, чтобы его опыт можно было передать в творческую лабораторию всего педагогического коллектива. Важно отметить, что необходимо посещать уроки не только по ведущим предметам: физике, математике, русскому языку и так далее. Уроки по всем предметам, которые преподаются в данной конкретной школе, должны находиться под пристальным вниманием руководителей школы.

Очень важно посещать и анализировать систему уроков того или иного учителя, уроки учителей данного методического объединения. Большое значение имеет посещение уроков всей командой управления школы для того, чтобы выработать единые требования, чтобы научиться совместно анализировать уроки данного учителя. Очень правильно делают те директора школ и их заместители, естественно, которые приглашают к себе на уроки учителей школы. Так, в частности, поступает в г. Тюмени директор 40-й средней общеобразовательной школы, кандидат педагогических наук
С.М. Десятов.

Т.И. Шамова пишет: «Если провести аналогию между многосложным учебно-воспитательным процессом, протекающим в школе, и живой кровеносной системой, то занятия – это удар в сердце. Его ритмом наполняется весь процесс познания воспитания личности. Но если занятия – это удар в сердце, то его анализ – это операция на сердце, требующая высокой компетентности, умения проникать в сущность процессов и большого такта»1.

Анализ урока, как правило, начинается с самоанализа занятия учителем. При этом он раскрывает, какие цели ставил учитель перед уроком, в чем заключается образовательная, развивающая, воспитывающая цель урока. Желательно дать характеристику класса, какую литературу использовал учитель готовясь к данному уроку, удалось ли дифференцированно подойти к учащимся. И в конечном счете, удалось ли достигнуть поставленные цели, в какой степени учитель удовлетворен ходом урока и достижениями результатов по поставленным целям. Существует множество методик самоанализа уроков учителями.

Существует не меньше методик анализа учебных занятий руководителями школы. На наш взгляд, хороший урок – это живое творчество учителя. Оно не всегда укладывается в ту или иную засушливую схему анализа, в тот или иной стандарт анализа. Вместе с тем мы считаем, что инвариантную часть анализа учебного занятия все-таки можно вычленить. Прежде всего, это умение учителя поставить, вычленить при подготовке занятия триединую цель урока. Если многие, большинство учителей, справляются с образовательной целью урока: что изучить, в какой степени, так сказать, «от и до», то представляют сложность две других цели – постановка развивающей цели урока и, особенно, воспитательной цели урока, что позволяет противникам воспитывающего обучения сочинять анекдоты, в прямом смысле этого слова, анекдоты о воспитывающем обучении. Их предостаточно. Например: однажды на урок в начальной школе учительница принесла два листка. На одном из них было написано: «корова», где знак о был выделен красным цветом: «Корова». А на другом листке тоже было написано: «карова», и буква а в первом слоге была выделена черным шрифтом. Учительница обратилась к классу: «Дети! Почему в первом слоге в одном случае я красным выделила букву, а во втором случае — черным выделила букву?» Поднялось несколько рук. Одна из девочек сказала: «Видимо, Марья Ивановна, вы сделали это потому, чтобы мы запомнили, что слово «корова» пишется с буквой о в первом слоге». «Правильно, дети», — сказала учительница. А затем начался воспитательный момент урока. Учительница рассказала о том, что мы должны быть благодарны пастуху, который рано-рано утром выводит на поля, луга стадо коров, еще раньше пастуха встают доярки и доят коров. Мы тоже должны быть благодарны дояркам за то, что мы пьем молоко. Это молоко увозят на завод, и там его рабочие перерабатывают, и потом это молоко доставляют в магазины, где мы его покупаем. И всем тем, кто занят производством молока, мы должны быть благодарны. И долго-долго учительница рассказывала о том, как много труда вкладывают многие люди в производство молока. А потом, в конце уже урока, учительница предложила написать несколько предложений, в которых встречается слово «корова». И в результате учительница в ужасе заметила, что большинство детей слово «корова» написали в первом слоге с буквой а.

Это неудивительно, потому что необходимо владеть мастерством воспитывающего обучения. Например так, как воспитывающим обучением владеет известный петербургский педагог Е.Н. Ильин.

На наш взгляд, второй инвариантной частью анализа урока является фактор интереса: в какой степени учителю на данном конкретном уроке удалось заинтересовать учебным материалом учащихся, возбудить у них интерес к данной теме – это во-первых, а во-вторых, насколько осознанно учащиеся приняли данный учебный материал, в какой степени поняли данный учебный материал, в какой степени урок освобожден от схоластики, от памяти, на которую работает учитель?

Дорогой читатель, я предлагаю Вам решить уравнение: . Уверен, что очень многие из вас напишут или скажут: «Перенесем 4 в правую сторону с обратным знаком. Получим: , или ». После этого задаю вопрос: «А почему перенесем четыре в правую часть с обратным знаком?» Убежден, что многие из вас на этот вопрос ответить затруднятся. А ведь данное уравнение решается еще в начальной школе. Даю задание сложнее: решите уравнение: = ½. Большинство напишут, что
Х = (-1)ⁿ arcsin ½ . А теперь покажите эти углы на координатной плоскости. Простое задание оказывается очень сложным для выполнения. Эти два примера и говорят, что школа сегодня захлестнута средневековой схоластикой. Освободить урок от схоластики, сделать знания осознанными – первейшая, необходимейшая задача обучения.

При оценке занятия весьма полезно применять методику Б. Блума – американского психолога, которая состоит из нескольких частей: измерения уровня знаний, запоминания, измерения уровня понимания, о чем только что говорил, измерения уровня применения, умения анализировать, синтезировать и оценивать достигнутое и т.д.

Мы в приложении к книге даем несколько методик анализа урока. Читатели вправе использовать ту или иную методику. И опять важно подчеркнуть: нужно и при анализе урока освободиться от схоластики, от стандартного подхода к биению сердца, к ритму сердца. Тут необходимо умное, весьма деликатное прикосновение к этому процессу.

Мы не считаем необходимым останавливаться на глубоком анализе организации учебного процесса, ходе учебного процессе, считая, что это компетенция теории обучения, и меньше это касается теории и практики управления.

Планирование учебно-воспитательного процесса

Планирование учебно-воспитательного процесса в образовательных системах, в школах в частности, полностью базируется на функции планирования, осуществляемой в ходе процессного подхода к управлению. В системе образования в России действуют следующие виды планирования:

· Федеральная программа развития образования России,

· Программа развития образования региона, города,

· Программа развития образовательной системы
(вуза, средне-специального заведения, школы, ДОУ) и так далее.

В школах на основе долгосрочной программы развития разрабатываются с привлечением творческих групп учителей, всех заместителей директора годовые планы учебно-воспитательной работы. Единой формы, единого стандарта такого планирования не существует. Годовой план учебно-воспитательной работы может разрабатываться помесячно или по разделам. Названия разделов могут быть следующие:

1.Анализ учебно-воспитательной работы на год.

2.Цели и задачи учебно-воспитательной работы.

3.Выполнение Закона РФ «Об образовании».

4.Управление учебно-воспитательным процессом — этот раздел может включать в себя рабочий учебный план школы, распределение нагрузки, управление качеством образования, контроль за учебным процессом, освоение новых педагогических технологий, проведение педсоветов, административных совещаний по организации учебно-воспитательной работы и т. д.

Управление системой воспитания– раздел предусматривает мониторинг эффективности воспитательной работы, целенаправленные мероприятия управлением воспитательной работы, мероприятия по организации здорового, интеллектуального досуга учащихся, работу по развитию школьного самоуправления учащихся, а также проведение педагогических советов, административных совещаний по вопросам организации воспитательной работы и повышению ее эффективности.

6.Управление педколлективом – раздел включает в себя организацию работы с молодыми учителями, привлечение в школу талантливых учителей, взаимодействие с педагогическими учебными заведениями, работу по организации насыщенной интеллектуальной, духовной жизни педколлектива, организацию методической работы в школе, аттестацию учителей и управленческого персонала. План работы школы на год должен содержать также раздел, содержащий (7) организацию деятельности медико-социально-психологической службы.

Необходимо обязательно планировать (8) управление финансово-хозяйственной деятельностью – это важнейший раздел плана учебно-воспитательной работы. Он должен включать в себя: привлечение внебюджетных средств, бюджетное, внебюджетное финансирование, создание и использование надтарифного фонда, укрепление учебно-материальной базы, развитие поверхностного уровня организационной культуры и многое другое.

Важное направление в деятельности школы – (9) работа с родителями, деятельность родительского комитета школы, а также классных родительских комитетов. В этом разделе необходимо предусмотреть прежде всего психолого-педагогическое просвещение родителей. В школе
В.А. Сухомлинского на это в течение десяти лет обучения учащихся в школе отводилось 250 часов психолого-педагогической подготовки. Руководство классными родительскими комитетами, привлечение родителей к созданию внебюджетного фонда финансирования и другое. Очень важно привлечь родителей к организации воспитательной работы в школе. Ведь родители могут многое. Они могут руководить кружками, секциями, творческими объединениями. И они пойдут на это с большим удовольствием.

Таков далеко не полный перечень возможных разделов плана учебно-воспитательной работы в школе.

В г. Тюмени в гимназии № 49 сложилось планирование учебно-воспитательной работы в школе на год по задачно-целевому принципу, когда на основе анализа выдвигается та или иная задача и все мероприятия, которые планируются, направлены на разрешение именно этой задачи. При этом план становится более конкретным, целенаправленным. В приложении мы приводим полный вариант такого задачно-целевого планирования.

В каждой школе, можно сказать, в каждой образовательной системе есть дела, которые повторяются еженедельно, ежемесячно. В связи с этим они образуют как бы управленческий цикл. Поэтому в школах утвердилась так называемая циклограмма управления. В приложении мы приводим циклограмму управления, взятую из книги Е.А. Ямбурга «Школа для всех».

На основе годовых планов учебно-воспитательной работы составляются планы классных руководителей или на четверть, или на полугодие. Но наиболее эффективен план учебно-воспитательной работы классных руководителей, который составляется на год. Здесь также не существует какой-то единой формы планирования. Это могут быть планы работы по направлениям воспитательной, организационной работы, или по определенным разделам. В приложении мы приводим в качестве примера один из вариантов планирования своей работы классным руководителем.

Учитель-предметник также осуществляет планирование своей деятельности. Он осуществляет тематическое планирование по предмету, которое утверждается одним из завучей, как правило, в сентябре, он осуществляет поурочное планирование. Какой бы у учителя не был стаж работы, опыт работы, какового бы не было у него звания, учитель, идя на урок, обязан иметь план урока, который он дает. Здесь не может быть самомнения и переоценки своей деятельности. Об этом, о роли урока, его анализе мы подробно рассказываем в соответствующем разделе.

В практике существуют и утверждаются различные другие виды планирования деятельности школы. Важно отметить, что все они должны утверждаться директором школы или его заместителями. Каждый из заместителей директора школы тоже обязан иметь свой личный план планирования своей работы.

В деятельности руководителя школы утвердились планы, которые сейчас разрабатываются на неделю и на каждый день. Эти план, как правило, вносятся в личный дневник руководителей школы. Форма этого планирования никак не регламентируется, она создается опытом деятельности и личной организацией. Планирование будет осуществляться более успешно, более эффективно, если субъект планирования будет в совершенстве владеть системным, ситуационным подходом к управлению, а также синергетическим подходом, который занимает все большее место в управлении, хотя, на наш взгляд, ситуационный подход к управлению включает в себя синергетический подход.

В зависимости от того, кто выполняет контролирующую функцию, в школе различают административный контроль, взаимоконтроль, коллективный контроль учителей, а также самоконтроль.

а) Административный контроль – это контроль, осуществляемый руководством школы.

Как правило, директор школы основной объем функций контроля делегирует своим заместителям, оставляя в большинстве случаев за собой контроль работы административно-управленческого персонала, выполнения Закона РФ «Об образовании», состояния санитарно-гигиенических условий, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности, сохранности материально-технической базы и зданий школы, ведения документации строгой отчетности (трудовых книжек педагогов, журналов и личных дел учащихся, финансовой документации и т.д.).

В ведении заместителей директора школы находятся определенные процессы функционирования и их непосредственные исполнители, а также органы управления этими процессами. Они контролируют: выполнение учебных программ, выполнение режима учебных занятий и посещаемость учащихся, работу классных руководителей, а также ведение школьной документации (классных журналов, планов работы учителей и др.), работу методических объединений, проблемных групп, работу школьной библиотеки и так далее, состояние воспитательного процесса, качество работы обслуживающего персонала, состояние и сохранность материально-технической базы школы. Конкретное распределение функции контроля между директором и его заместителями может существенно варьировать в разных школах.

…

Административный контроль оказывает сильное влияние на работу сотрудников, проводится по четкому плану и регулярен. Однако, он может быть недостаточно компетентным, так как в подчинении одного руководителя обычно находятся учителя, преподающие разные предметы и ведущие разнообразную учебно-воспитательную деятельность.

б) Коллективный контроль и взаимоконтроль учителей.

Контроль, осуществляемый учительским коллективом – коллективный контроль, имеет не столь жесткие формы, как административный – это контроль равных по положению, и поэтому он осуществляется в формах профессиональных дискуссий, творческих отчетов о работе. Работа учителей может быть проанализирована и оценена самими педагогами в процессе работы коллегиальных органов управления. Коллеги могут оценить эффективность внедрения новых методов преподавания, проверить исполнение индивидуального плана развития учителя и участие в выполнении коллективно принятых решений. Его цель – оказание необходимой помощи в виде совета, рекомендаций, экспертного заключения компетентных специалистов и одновременного коллег, решающих с педагогом общие задачи. Коллективный контроль приносит наибольшую пользу, когда необходима широкая экспертная оценка работы педагога, например, при аттестации кадров.

Педагоги и руководители школы могут выполнять функцию контроля по отношению друг к другу. В этом случае говорят о взаимоконтроле. Взаимный контроль оказывается наиболее эффективным при передаче опыта и повышении квалификации. Передавая свой опыт, каждый из коллег изучает, как идет его освоение другими. Взаимоконтроль может быть между специалистами равной квалификации, а также между руководителями, имеющими в коллективе одинаковый статус, например, руководителями методических объединений.

Контроль деятельности учителя со стороны коллег обладает большой силой воздействия на сотрудников. Его результаты непосредственно влияют на статус педагога в коллективе. Поэтому при организации коллективного контроля и взаимоконтроля важно учитывать индивидуальные особенности контролируемых и контролирующих, личные симпатии-антипатии педагогов. В противном случае может возрасти число конфликтов.

в) Самоконтроль

Самоконтроль означает работу учителя на доверии. Доверие оказывается лучшим сотрудникам в качестве поощрения за высокие результаты педагогической деятельности. Очевидно, что педагог может быть переведен на самоконтроль по истечении определенного времени работы в данной школе.

Самоконтроль проводится путем самостоятельного сопоставления учителем достигнутых результатов с требуемыми стандартами и нормами деятельности. Поэтому учитель, работающий на доверии, должен иметь четкие внешние требования для оценки собственных результатов. Работать на самоконтроле должны зрелые специалисты, способные к объективной оценке своей деятельности и имеющие высокий уровень мотивации.

Эффективность перевода педагогов на самоконтроль в значительной мере зависит от зрелости педагогического коллектива школы. Работа в режиме самоконтроля отдельных педагогов в условиях низкого уровня развития всего коллектива может стать источником конфликтов, поддерживать отчужденность между коллегами.

Можно выделить две основные группы форм контроля. К первой относятся предварительный, текущий и итоговый контроль, используемые для проверки состояния образовательного и других процессов жизнедеятельности школы, а ко второй – специальные формы контроля за состоянием учебно-воспитательного контроля.

I группа

В зависимости от того, на каком этапе своего выполнения контролируется работа, различают предварительный, текущий и итоговый (заключительный) контроль.

1.Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работы. Его цель – предупредить возможные ошибки. Например, в августе проводится проверка готовности к началу учебного года: проверяется календарно-тематическое планирование, оборудование кабинета, документация. Предварительный контроль полезен для предупреждения ошибок в работе учителей при переходе к изучению особо сложных для усвоения тем.

2.Текущий контроль проводится в ходе выполнения работ. Объектом контроля являются промежуточные результаты деятельности исполнителей, их отношение к работе, сложившиеся межличностные отношения в совместно работающих группах. Текущий контроль проводится спустя определенное время после начала работ, когда можно подвести определенные итоги сделанного. Смысл текущего контроля состоит в выявлении возможных отклонений промежуточных результатов от запланированных.

3.Заключительный контроль проводится после того, как работа выполнена, например, в конце года. Объектом заключительного контроля являются результаты сделанного, которые сравниваются с требуемыми. Смысл этого контроля в том, чтобы выявить степень достижения целей, собрать информацию для планирования, если подобные работы будут проводиться в будущем. Он дает возможность лучше оценить, насколько реалистичными были первоначальные планы и предотвратить в будущем возможные ошибки.

II группа

Выделяется два вида контроля учебно-воспитательного процесса: тематический и фронтальный, каждый из которых осуществляется в своих формах. Тематический контроль имеет тематически-обобщающую, классно-обобщающую, предметно-обобщающую и персональную формы.

1.Тематический контроль:

а) тематически-обобщающий контроль предназначен для углубленного изучения одного или нескольких аспектов педагогического процесса в разных классах и по разным предметам. Например, может изучаться вопрос формирования общеучебных умений и навыков учащихся, развития познавательных интересов школьников и др.;

б) классно-обобщающий контроль предполагает изучение состояния учебно-воспитательного процесса в одном классе по конкретному аспекту. В ходе классно-обобщающего контроля, может, например, проверяться подготовка учащихся выпускного класса к экзаменам. Он позволяет установить степень слаженности работы группы педагогов с одним классным коллективом;

в) предметно-обобщающий контроль предполагает проверку качества преподавания определенного предмета в разных классах и разными учителями. Эту форму наиболее целесообразно использовать в случаях, когда имеются отклонения от запланированных результатов в успеваемости по определенному предмету;

г) персональный контроль – это комплексный контроль работы одного учителя в разных классах. Он проводится в плановом порядке с тем, чтобы оценить качество выполнения учителями своих обязанностей, выявить достижения, способствовать устранению ошибок, оказывать побуждающее влияние.

2.Фронтальный контроль.

По форме проведения он является комплексно-обобщающим и предполагает всестороннюю проверку деятельности всего или части педагогического коллектива по целому ряду аспектов. Данный вид контроля требует значительных затрат времени и усилий проверяющих, тщательной предварительной подготовки, поэтому используется редко.

Все перечисленные виды контроля состояния учебно-воспитательного процесса могут осуществляться как предварительные, текущие и итоговые.

В психологии мотивации проблема контроля исследовалась явно недостаточно, несмотря на ее большую значимость.

Процесс контроля связан не только с выявлением результатов и состояния процессов жизнедеятельности школы, но и с оценкой работы тех людей, которые осуществляют эти процессы. Одной из основных задач контроля является мотивация работников школы к улучшению результатов трудовой деятельности.

Главное, чтобы руководитель всякий раз не упускал из виду, каковы задачи контроля, не сводя его к получению нужной информации любым способом. Контроль может и должен решать и другие задачи, а именно:

· подчеркнуть внимательное, доверительное и уважительное отношение к сотруднику, повышая тем самым его самооценку;

· создать у подчиненного положительный эмоциональный настрой и уйти от нежелательного в общении эмоционального напряжения – испуга, обиды, раздражения и т.д.;

· добиться от подчиненного позитивного отношения к критическим замечаниям в его адрес, понимания и принятия критики, готовности исправить недостатки;

· получить от самого сотрудника критические замечания по поводу организации и условий работы;

· определить вместе с подчиненным, что, когда и как нужно исправить и нуждается ли он в помощи, что безусловно будет способствовать более объективной оценке достижимости результата с его стороны.

…

В целом же, чтобы сделать контроль более эффективным, достаточно соблюдать ряд простых, на первый взгляд, правил:

а) контроль должен быть регулярным и не неожиданным.

Он не должен сводиться к отдельным инцидентам;

б) контроль не должен быть тотальным.

Не надо стремиться проконтролировать все. Лучше сосредоточиться на наиболее важных моментах, где нужно помочь подчиненному избежать возможных ошибок;

в) не надо использовать скрытый контроль.

Кроме обиды, досады и напряжения в отношениях он не приносит ничего существенного;

г) контролируя, надо стараться выявлять не только недостатки, но и успехи;

д) не должно быть неконтролируемых участков работ;

е) результаты контроля должны обязательно доводиться до подчиненного.

Негативные результаты контроля бесплодны, если они сразу же не обсуждены и не найдены способы устранения недостатков;

ж) беседа по итогам контроля не должна быть «разборкой», она должна быть выдержана в конструктивном и уважительном духе несмотря ни на что;

з) важно, чтобы подчиненный действительно (а не формально) согласился и принял выводы из контроля и знал, как можно исправить положение.

Перечисленные правила при всей их внешней простоте и некоторой очевидности способны прямо влиять на мотивационную среду в любой организации, а такую болезненную сферу как внутришкольный контроль сделать более здоровой и продуктивной.

Вопросы

Для размышления, осознания, понимания темы

1. Попробуйте представить учебно-воспитательный процесс как систему с выделением в ней системообразующего звена, подсистем и ведущих элементов.

2. Раскройте содержание ведущих функций учебно-воспитательного процесса.

3. Характеристика базисного учебного плана и его компонентов.

4. Как и почему руководителям школы необходимо посещать уроки? Методы анализа занятий.

5. Раскройте различные подходы к организации планирования учебно-воспитательного процесса в школе.

6. Сущность, формы и методы внутришкольного контроля.

Литература

1. Амонашвили Ш.А. Размышления о гуманной педагогике. – М., 1995.

2. Загвязинский В.И. Педагогическое творчество учителя. – М., 1987.

3. Загвязинский В.И. Теория обучения: современная интерпретация. – М., 2001.

4. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. – М., 1997.

5. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент, — М., 1995.

6. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и управление школой. – М., 1986.

7. Менеджмент в управлении школой. / Научн. ред. Т.И. Шамова. – М., 1992.

8. Педагогические технологии: что это такое и как их использовать в школе. / Научн. ред. Т.И. Шамова, П.И. Третьяков. – М., 1994.

9. Поташник М.М. Управление качеством образования. – М., 2000.

10. Сухомлинский В.А. Павлышская средняя школа. – М.: Просвещение, 1969. – 398 с.

11. Сухомлинский В.А. Разговор с молодым директором школы: Избранные педагогические сочинения: В 3-х Т. – Т. 3 // Составитель
О.С. Богданова, В.С. Смаль, А.И. Сухомлинская. – М.: Педагогика, 1998. – 640 с.

12. Харисов Т. Внутришкольный контроль. // Народное образование. – 1999. — № 9. – С. 127-138.

13. Шубин Н.А. Внутришкольный контроль. – М., 1997.

глава 5.Моделирование воспитательной системы образовательного учреждения и управление ею

5.1.Понятие содержание воспитательной системы. Цели воспитания: современная интерпретация

Важнейшей составной частью образовательной системы является подсистема воспитания как учащихся, так и учителей, которую в дальнейшем мы будем называть системой воспитания. Воспитательная работа, которая проводится в той или иной мере в любом образовательном учреждении, только тогда будет эффективной, когда она будет осуществляться системно, когда она превратится в систему воспитания.

Система воспитания включает в себя цель или цели воспитания, субъектов воспитательной деятельности: учащихся, учителей, руководителей школы, родителей, руководителей клубов, кружков, секций; принципы, формы, методы воспитательной работы, характер общения, отношений, взаимодействие со средствами массовой информации, учреждениями культуры, спорта, дополнительного образования, окружающей и природной средой.

Л.И. Новикова, ее коллеги полагают, что воспитательная система есть целостный социальный организм, возникающий в процессе взаимодействия основных компонентов воспитания (цели, субъекты, их деятельность, общение, отношения, материальные базы) и обладающие такими интегратильными характеристиками, как образ жизни коллектива, его психологический климат.

Очевидно, что в качестве системообразующего элемента в системе воспитания выступают цель или цели воспитания. Все остальное подчинено им – целям воспитания.

В настоящее время существуют различные подходы к аккумулированию целей воспитания. После пятилетнего забвения проблем воспитания Министерство образования РФ решением коллегии 5 июня 1996 года приняло постановление «Об основных направлениях развития и воспитания в системе вариативного образования». В этом документе цель воспитания формулируется как идеал личности, способной принимать решения в ситуациях морального выбора и нести ответственность за эти решения перед собой, референтной группой, своей страной и человечеством. Главное в воспитании – создание условий для саморазвития человека как субъекта деятельности, как личности и как индивидуальности, создание в образовательных учреждениях всех типов и видов гуманистических воспитательных систем.

В Типовом положении «Об образовательном учреждении», которое утверждено Правительством РФ 19 марта 2001 г. № 196 цель воспитания трактуется как формирование общей культуры личности обучающихся, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

В Программе «Об основных направлениях развития и воспитания в системе образования на 1999 – 2001 годы» цель воспитания сформулирована как формирование граждан – патриотов России, на основе сочетания национально-культурных и общечеловеческих ценностей. Такая формулировка целей воспитания представляется очень важной в настоящее сложное, кризисное время.

В концепции Государственного Совета РФ «Образовательная политика России на современном этапе» основной целью общего среднего образования объявляется подготовка разносторонне развитой личности, гражданина, ориентирующейся в традициях отечественной и мировой культуры, современной системе ценностей и потребностях современной жизни, способной к активной социальной адаптации в обществе и самостоятельному жизненному выбору, к началу трудовой деятельности и продолжению профессионального образования, к самообразованию и самосовершенствованию.

На наш взгляд, наиболее полно цели воспитания сформулированы в Национальной доктрине образования РФ, утвержденной постановлением Правительства РФ 4 октября 2000 г. № 751. Ранее мы уже приводили извлечения из этого Постановления, и, говоря о целях воспитания, хотелось бы еще раз повторить. Основная цель воспитания в Национальной доктрине формулируется как необходимость обеспеченности исторической преемственности поколений; сохранение и распространение национальной культуры; воспитание бережного отношения к историческому и культурному наследию народов России; воспитание патриотов России; граждан правового и демократического государства, способных к социализации в условиях гражданского общества, уважающих права и свободы личности, обладающих высокой нравственностью, проявляющих национальную религиозную терпимость, уважительное отношение к языкам, традициям и культуре других народов; формирование культуры мира и межличностных отношений; разностороннее и своевременное развитие детей и молодежи, их творческих способностей; формирование навыков к самообразованию, самореализации личности; формирование у детей и молодежи целостного миропонимания, современного научного мировоззрения; развитие культуры межэтнических отношений; формирование у детей, молодежи и других категорий граждан трудовой мотивации; активной жизненной и профессиональной позиции; обучение основным принципам построения профессиональной карьеры и навыкам поведения на рынке труда; воспитание здорового образа жизни; развитие детского и юношеского спорта; противодействие негативным социальным явлениям и процессам; экологическое воспитание, формирующее бережное отношение населения к природе и т.д. Сформулированные таким образом цели воспитания являются важнейшими ориентирами в построении моделей воспитательных систем, в планировании воспитательной работы, в оценке эффективности воспитательной той или иной системы. Их можно рассматривать как критерии при оценке воспитательной системы.

На наш взгляд, каждый учитель, каждый классный руководитель, каждый воспитатель, каждый руководитель образовательной системы должен предельно четко владеть сформулированными целями воспитания, которые мы привели здесь.

При моделировании, построении воспитательных систем руководители образовательных учреждений должны руководствоваться не только положениями педагогической науки, но и ведущими государственными документами, которые лежат в основе воспитательной деятельности. Среди важнейших из них мы называем следующие: Закон РФ «Об образовании», Типовое положение «Об общеобразовательном учреждении», Национальная доктрина образования в РФ, концепция Госсовета РФ «Образовательная политика России на современном этапе», Программа «Об основных направлениях развития и воспитания в системе образования на 1999-2001 годы» и План действий Министерства РФ по реализации Программы «Об основных направлениях развития и воспитания в системе образования на 1999-2001 годы». Последний документ опубликован в журнале «Народное образование» № 2 за 2002 год.

К важным документам, которые лежат в основе построения системы воспитания в образовательных учреждениях, необходимо отнести: Государственную программу «Патриотическое воспитание граждан РФ на 2001-2005 годы», Федеральную целевую Программу «Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в российском обществе на 2001-2005 годы». В перечисленных ведущих государственных документах раскрывается содержание системы воспитания, которое включает в себя: усиление гуманитарной направленности всех учебных дисциплин, т.е. включение в традиционные предметы человековедческого материала, помогающего детям понять себя, мотивы своего поведения, отношения к окружающим, проектировать свою жизнь; изменение форм и методов учебной работы, направленных на преодоление пассивности учащихся через дидактические игры, драматизацию, ролевые игры, разнообразные формы обучения, раскрепощение личности школьников в учебном процессе, освобождения его от страха перед ошибкой, создание ситуации свободного выбора; ориентация детей на вечные абсолютные ценности: Человек, Семья, Отечество, Труд, Знания, Культура, Мир, Земля. Взятые в самом общем виде эти ценности охватывают основные аспекты жизнедеятельности и развития личности, создают своеобразную основу воспитания. Всей своей жизнью, содержанием образования образовательное учреждение призвано формировать у учащихся чувство патриотизма, любви к Родине, осознание активного гражданина, который обладает политической культурой, критическим мышлением, способностью самостоятельно делать политический выбор. Образовательное учреждение должно иметь свою организационную культуру.

Процесс воспитания должен быть проникнут гуманизацией и эстетизацией. Важно, чтобы у всех детей была возможность выразить себя в художественной деятельности (и поэтому необходимо развитие клубной, досуговой деятельности – особой сферы жизни учащихся). В жизни детей образовательного учреждения должна занимать важное место игра, которая открывает большие возможности для самопознания. Воспитание учащихся должно проходить в духе свободы, личного достоинства, демократии. А это требует развития школьного самоуправления, деятельности различных объединений по интересам. Поэтому поддержка детских, молодежных неполитизированных учреждений, организаций должна быть важнейшей заботой руководителей образовательных учреждений.

Необходимо проявлять заботу о развитии и овладении энтопедагогикой. Реализация лучших традиций народной педагогики, и на этой основе приобщение детей к культуре предков. Ведущее место в системе воспитания должно принадлежать педагогу, широкообразованному, истинному интеллигенту, убежденному другу молодежи, настоящему профессионалу. Образовательному учреждению нужны психологи, социальные педагоги, педагоги-организаторы, педагоги дополнительного образования, психотерапевты, медики, необходима психологическая и коррекционная служба. И, конечно, при условии всестороннего изучения ребенка возможна разработка индивидуальных вариантов воспитания, развития, реальная гуманизация воспитательного процесса. Характеризуя воспитательную систему образовательного учреждения, необходимо выделить ведущие ее черты.

Воспитательная система прежде всего – система социальная, потому что ее ядро – это люди (ученики, учителя, другие субъекты), их потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации, действия и отношения.

Воспитательная система – это система педагогическая и ее функционирование прежде всего связано с организацией педагогических целей и задач, которые мы уже назвали.

Воспитательная система – это система ценностно-ориентированная. Любая воспитательная система ориентирована на определенные ценности. В современной педагогической науке и практике признаны педагогически нецелесообразными идеи построения воспитательного процесса на основах антигуманных ценностей, авторитарности стиля отношений между педагогом и ребенком, и взят курс на моделирование построения воспитательных систем гуманистического типа, при которых цели воспитательной системы являются личностно значимыми как для взрослых, так и для детей. Совместная жизнедеятельность педагогов и учащихся, родителей строится на основе гуманистических ценностей, межсубъектного взаимодействия, отношений взаимоуважения, доверия и доброжелательности.

Воспитательная система – это система открытая, она имеет множество связей с окружающей социальной, природной средой, которая обеспечивает развитие и функционирование этой системы.

Воспитательная система – это система целенаправленная, ее невозможно представить без цели и при отсутствии целевых ориентиров данная система теряет свой смысл. Цель в воспитательной системе играет роль системообразующего, системоинтегрирующего фактора, о чем мы уже говорили.

Воспитательная система достаточно сложная и вероятностная. Сложность воспитательной системы обусловлена большим количеством элементов и связей между ними. Воспитательная система – это система саморазвивающаяся, самоуправляемая.

Известный российский педагог Н.В. Бондаревская считает, что саморазвитие – это способность системы к преодолению противоречий своего развития усилиями самих участников педагогического процесса, способность самоуправления: постановки цели, проектирование новых состояний системы воспитания и этапов его достижения, корректировки образовательных и воспитательных процессов, объективному анализу их хода результатов, выдвижению новых перспектив.

Конечной целью функционирования воспитательной системы в настоящее время в педагогической науке называют два варианта:

1.Ценностно-ориентированная личность (по Ямбургу).

На характеристике этого варианта мы уже останавливались.

2.Сформированная модель выпускника (по Н.Е. Щурковой).

Модель выпускника по Н.Е. Щурковой выражается в следующих параметрах. Цель современного воспитания – способность строить жизнь, достойную человека:

1.Чтобы школьник имел в своем сознании образ жизни, достойной Человека, как обобщенную характеристику картины жизни с ее сущностными чертами, содержанием и основными ценностями, без которых не осуществляется счастливая жизнь современного культурного человека.

2. Чтобы школьник вырабатывал свою жизненную позицию, то есть имел общее отношение к жизни как к таковой и свое положение к этой жизни, определил для себя связь «Я – жизнь».

3. Чтобы у школьника было осознанное представление роли общества в жизни личности, о связи своего Я с обществом и людьми, опыт участия в общественной жизни и понимание ответственности каждого человека за свои действия, влияющие на самочувствие и жизнь другого человека.

4. Чтобы для школьника идеалом достойного человека, в конечном счете, стал человек, живущий по принципам добра, истиной красоты, а основными характеристиками социального образа были бы интеллект, нравственность, созидательность.

5.Чтобы школьник усвоил и освоил, и присвоил основные принципиально-социальные нормы общежития, как условие человеческого существования на земле и регулирования совместной деятельности.

Отдельным порядком при этом выделяется формирование высокого уважительного отношения к Природе, дому, в котором живет человечество, а, следовательно, заботливое, ответственное отношение к природе и земле.

Различные образовательные учреждения, каждое по-своему, формируют модель выпускника своей школы. Вот, например, как сформирована модель выпускника гимназии № 16 г. Тюмени. Педагогический коллектив гимназии хотел бы видеть своих выпускников обладающих следующими важнейшими качествами:

1.Это, прежде всего, психически и физически здоровая личность.

2.Высоконравственная личность, идеалами которой являются общечеловеческие гуманистические ценности.

3.Творческая личность, способная к саморазвитию, самоопределению, самореализации, со стойкой потребностью к самосовершенствованию.

4.Интеллектуальная личность с широким кругозором, обладающая культурой мысли, чувства, речи, знанием иностранных языков.

5.Личность, обладающая высокой художественной культурой, владеющая одним из видов искусств на уровне своего самовыражения.

6.Личность социально-мобильная, активная, конкурентно-способная, социально-адаптированная.

Своеобразная модель личности представлена в концепции Госсовета РФ «Образовательная политика России на современном этапе», в которой говорится: «Развивающему обществу нужны современно-образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуациях выбора, способных к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладают чувством ответственности за судьбу страны, социальное и экономическое процветание»1. Система образования должна готовить людей, умеющих не только жить в гражданском обществе, в правовом государстве, но и создавать их.

Представленные нами модели воспитанников также могут служить определенным ориентиром при построении воспитательных систем и управления ими.

В теории и практике сложилось несколько вариантов построения управления воспитательным процессом. Первую из них можно назвать как традиционно-классическую, которая включает в себя следующие направления:

1.Сохранение и укрепление здоровья детей.

В.А. Сухомлинский в своей книге «Павлышская средняя школа» этот раздел ставит на первое место при планировании системы воспитательной работы. И это оправданно.

2.Нравственное воспитание.

Еще со времен Я.А. Коменского нравственное воспитание занимает ведущее место во всей системе воспитательной работы. Четыре координальных нравственных добродетели Я.А. Коменского – мужество, мудрость, умеренность и справедливость можно и сегодня брать в основу всей воспитательной работы. И это будет оправдано.

Л.Н. Толстой писал: «Из всех наук, которые должен знать человек, главная есть наука о том, как жить, делая как можно меньше зла и как можно больше добра». А немецкий педагог Ян Герберт писал: «Единую задачу воспитания можно целиком выразить одним словом — нравственность».

К.Д. Ушинский В статье «О нравственном элементе воспитания» писал: «Влияние нравственности составляет главную задачу воспитания, гораздо более важную, чем развитие ума вообще, наполнение головы знаниями».

Теория и практика за многие века выработали оправданные многочисленные методы, приемы, способы нравственного воспитания. Соответствующие разделы педагогики детально раскрывают эти способы. Для нашей книги важно управление этим процессом. И в этом управлении большое место занимают критерии и показатели нравственного воспитания. Нравственность прежде всего проявляется в отношениях к различным субъектам, объектам, в отношениях к действительности воспитуемого.

…

3.В наше время духовного кризиса общества, потери ценностных ориентаций важнейшее значение приобретает эстетическое воспитание, которое означает понимание прекрасного, умение ценить и хранить прекрасное, умение творить прекрасное, умение создавать красоту отношений между людьми.

4.Умственное воспитание.

Величайшие педагоги мира отводят этому направлению воспитания исключительно большое значение. Умственное воспитание означает формирование творческого, креативного, диалектического, логического мышления, умения анализировать, синтезировать, сравнивать, сопоставлять, что играет исключительную роль в формировании личности.

В.А. Сухомлинский отмечал, что умственное воспитание включает в себя приобретение знаний, формирование научного мировоззрения, развитие познавательных и творческих способностей, выработку культуры умственного труда, воспитание интереса и потребности в умственной деятельности, в постоянном обогащении научными знаниями, применение их на практике.

5.Формирование политической культуры.

Политическая культура – это общественное явление, которое является важнейшим компонентом демократического мировоззрения, оно выступает своеобразным показателем мировоззренческой зрелости личности и социальной группы. Политическая культура выступает ядром социализации личности. И сущность политической культуры проявляется в реализации политических знаний, чувств, взглядов, оценок, ценностных ориентаций, образцов политического поведения, личности в данный исторический отрезок времени. Во многих государственных документах, о которых мы уже говорили, высказывается необходимость целенаправленного формирования политической культуры. Однако после деполитизации, которая в начале 90-х годов была проведена (деполитизация учебных заведений), когда были распущены детские организации, вскоре вдруг все осознали, что вместе с деполитизацией мы разрушили всю систему воспитательной работы.

Видный ученый-педагог нашей страны М.М. Поташник в своей книге «Управление развитием школы» отмечает, что «после деполитизации педагоги кое-где совсем перестали заниматься развитием политической культуры учащихся. Разве это не парадокс: страна стала свободной, политика начинает быть делом миллионов людей, а молодежь, из-за опасения школы, что ее обвинят в промывке мозгов, лишается любой политической информации: мы продолжаем к сожалению, бросаться от одной крайности к другой. А сколько перегибов мы имеем в таком деликатном вопросе как отношение школы к религии: сплошь и рядом факты заигрывания со священнослужителями, их ритуальное, в интересах следования дешевой моде, приглашение на торжественное открытие инновационных школ, праздники, не имеющих отношение к религии»1.

Полагаем, что формирование политической культуры в каждом учебном заведении должно занять достойное место, иначе страна проиграет, и очень много проиграет, в деле воспитания подрастающего поколения.

6.Патриотическое воспитание.

Полагаем, что в настоящее время, в условиях продолжающегося духовного кризиса, отдельным направлением, отдельной строкой в воспитательной работе должно идти патриотическое воспитание молодежи. Ведь не случайно принята Государственная программа патриотического воспитания молодежи. Необходимо постоянно воспитывать у учащейся молодежи гордость за свою страну, воспитывать желание и готовность ее защитить, желание и готовность приумножить ее духовное и материальное богатство.

Думается, что патриотическое воспитание должно включать в себя элементы формирования толерантного сознания, то есть право каждого быть различным, формирование понимания мира между конфессиями, мира между народами, мира между народностями, социальными группами, и вместе с тем формирование величия Родины, величия своего народа. В этом, наверное, и будет заключаться задача формирования патриотического сознания.

7.Правовое воспитание.

Этому также необходимо уделять большое внимание, целенаправленное внимание. Законы, права и обязанности должен знать каждый воспитанник. Он должен владеть соответствующей правовой культурой.

8.Трудовое воспитание.

Со времен Дж. Локка и Ж.Ж. Руссо великие педагоги мира отводили очень важное значение формированию трудовых навыков в целом, трудовому воспитанию молодого поколения. Говоря о воспитании джентльмена Цельпина, основатель английского банка, великий педагог и философ Дж. Локк считал необходимым, чтобы джентльмен мог уметь работать в мастерской, гравировать, владеть лопатой, работать в саду и т.д. Эмиль Ж.Ж. Руссо должен был владеть топором, пилить, строгать, строить, и для Руссо, и для Эмиля владение трудовыми навыками было нечто большим, чем поэзией.

К сожалению, в последние годы внимание к трудовому воспитанию учащихся резко упало. Закрыты многие учебно-производственные комбинаты. В школах закрыты мастерские. Мы полагаем, что это совершенно неправильно. И считаем, что в поле зрения руководителей школы, родителей должны быть такие вопросы: «Что умеет делать воспитанник для школы, для семьи, для себя и для государства; какое место занимает физический труд в жизни; готов ли он обиходить сам себя, свою семью; готов ли он работать; и в какой мере в трудовых успехах раскрываются его силы и способности; в какой мере труд играет роль в его личной и духовной жизни.

9.Экологическое воспитание.

В последние годы, и наверное это совершенно справедливо, все большее место в воспитательной деятельности занимает экологическое воспитание. Способен ли юноша, девушка, ребенок беречь и хранить окружающие его деревья, растения, чистоту, не сорить, не портить окружающую обстановку, заботиться о посадке цветов, лесонасаждении – это и есть экологическое воспитание, вернее сказать, элементы экологического воспитания.

Мы глубоко убеждены, что в планах классных руководителей, в планах воспитателей, в планах воспитательной работы школ все эти направления должны найти достойное место, так как любые другие формы приводят к потере целых направлений воспитательной деятельности, без которых немыслима ни социализация личности, ни ее целостные формирования.

Конечно, в практическом применении эти направления каким-то образом группируются, названия как-то видоизменяются, например, вместо нравственного воспитания называют нравственно-гражданское воспитание, вместо эстетического – художественно-эстетическое, или – оздоровительно-спортивная деятельность и т.д.. Однако, чрезвычайно важно, чтобы в планах воспитательной работы все эти направления находили достойное отражение и ни при каких условиях и ни в коем случае не забывались бы.

Второй подход к осуществлению воспитательной системы, к управлению воспитательным процессом. Он разработан видным российским педагогом Н.Е. Щурковой и представлен в ее программе «Воспитание школьника». Программа Н.Е. Щурковой основана на видах деятельности. Мы называем эти виды деятельности без их детальной расшифровки, о чем можно прочитать в самой программе «Воспитание школьника». Итак:

1.Формирование ценностного отношения к Природе как общему дому человечества.

2.Формирование ценностных отношений к нормам культурной жизни.

3.Формирование представления о человеке как субъекте жизни или высшей ценности на земле.

4. Формирование ценностного отношения к социальному устройству человеческой жизни.

5.Формирование образа жизни, достойного человека.

6. Формирование жизненной позиции, развитие способностей к индивидуальному выбору жизни.

Создание программы «Воспитание школьника» обусловлено требованием времени и социально-психологической ситуации, порожденной общественно-историческим изломом. Ее основаниями являются:

· педагогический взгляд на воспитание с позиции общечеловеческой культуры;

· педагогическое представление о слагаемых воспитательного процесса как об освоении, усвоении, присвоении мира подрастающим ребенком, входящим в этот мир на уровне современной культуры;

· определение содержания воспитательного процесса как системы отношений к ценностям достойной жизни достойного человека, а знаний и умений как средство к миру и с миром;

· максимальное расширение поля воспитательного процесса до всей сферы жизнедеятельности ребенка;

· поступенчатое разворачивание проблем жизни в ходе развития личности ребенка как субъекта собственной жизни;

· философско-педагогическое представление о содержании жизни достойного Человека как бесконечность цепи вечных проблем жизни, решение которых не исчерпывает проблему, но ставит человека перед рядом новых бесконечных проблем, а значит представление воспитания как приобщение, приучение к самостоятельному выбору жизненного пути и образа жизни и ответственности за свой свободный мир.

На наш взгляд, задача руководителей любого образовательного учреждения заключается в том, чтобы научить, прежде всего классных руководителей, умело интегрировать идеи, которые заложены в классической теории воспитания по направлениям деятельности, а также по современной теории воспитания Н.Е. Щурковой, по видам деятельности. Они друг друга дополняют и, практически, если классный руководитель строит работу по направлениям деятельности, можно очень много взять из программы «Воспитание школьника» Н.Е. Щурковой.

В настоящее время кроме указанных двух подходов построения воспитательных систем практика дает несколько новых, оправдавших себя подходов воспитательных систем. Прежде всего, это воспитательная система адаптивной школы А.Е. Ямбурга, о которой можно детально прочитать в его известной книге «Школа для всех». Воспитательная система школы самоопределения А.Н. Тубельского. Воспитательная система
В.В. Караковского, о которой много написано и о которой много пишут. Мы не считаем возможным в данной книге детально раскрывать эти системы воспитательной работы. Важно, чтобы все они стали достоянием каждого воспитателя, педагога, классного руководителя любого образовательного учреждения, чтобы он мог их творчески применить в практической деятельности.

Непосредственно за организацию воспитательной работы в школе отвечает заместитель директора по воспитательной работе. Он обязан:

· организовать перспективное, текущее планирование деятельности педагогического коллектива по воспитательной работе;

· осуществлять контроль за качеством воспитательного процесса, за работой кружков и различных объединений;

· организовать культурно-массовую, спортивно-массовую, внеклассную работу;

· составлять расписание досуговой деятельности учащихся;

· обеспечивать своевременную подготовку установленной отчетной документации;

· оказывать помощь коллективу учащихся в проведении культурно-просветительных, оздоровительных мероприятиях;

· комплектовать и принимать меры по сохранению контингента обучающихся в кружках и в других объединениях в течение учебного года;

· участвовать в подборе и расстановке педагогических кадров, способствовать повышению их квалификации, мастерства, участвовать в работе по развитию материальной базы школьников;

· вносить предложения по совершенствованию учебно-воспитательного процесса;

· принимать участие в подготовке проведения аттестации педагогических работников.

В этой книге далее мы представляем профессиограмму директора школы. Хорошо бы разработать и профессиограмму заместителя директора школы по воспитательной работе. На наш взгляд это особый человек, к нему предъявляются особые требования. Он должен быть душою детского коллектива. Среди личностных качеств, на наш взгляд, особое место должны занимать у заместителя директора школы по воспитательной работе такие качества, как общительность, доброта, коммуникабельность. Мы думаем, что заместитель директора школы по воспитательной работе должен быть достаточно молод, как говорил Ж.Ж. Руссо: «настолько молод, чтобы хорошо понимать детей».

Заместитель директора школы, на наш взгляд, сам должен многое уметь делать. Может быть он сам пишет стихи, может быть он сам играет на гитаре или другом каком-то музыкальном инструменте, он сам пишет сценарии, он сам может быть режиссером каких-то праздников, он может организовать поход, он хорошо играет в волейбол, баскетбол и другие спортивные игры, он хорошо разбирается в политической жизни страны и т.д. Только при этих условиях заместитель директора школы по воспитательной работе действительно может организовать ученический коллектив, действительно быть воспитателем. Только такой человек может действительно вести за собой классных руководителей. Он должен многое знать, ко многому стремиться. От его деятельности очень многое зависит в жизнедеятельности любого школьного коллектива.

Заместитель директора школы по воспитательной работе, на наш взгляд, должен быть высокоинтеллектуальной личностью, должен коллектив вести за собой. К сожалению, нередко бывает наоборот: дети ведут за собою заместителя директора по воспитательной работе. Кроме, как тусоваться с ними, на многое другое он не способен. Вспоминаю семинар в г. Тюмени для заместителей директоров школ по воспитательной работе, где я присутствовал. Заместитель директора одной из школ выступая на семинаре сказала следующее: «Недавно мы провели «Осенний бал». Звучали замечательные стихи Пушкина и Есенина, чарующая музыка Чайковского и Свиридова». «Да, — делает она заключение, — хорошая, на мой взгляд, тусовка получилась». Что тут добавить к такому выступлению? На мой взгляд, так не должно быть.

Заместитель директора школы по воспитательной работе должен разработать следующие рабочие документы:

· план воспитательной работы школы на год;

· личный план работы; план проведения мероприятий (календарный);

· план проведения методических объединений классных руководителей; расписание работы кружков и секций на год.

Для того, чтобы труд заместителя директора школы по воспитательной работе был рационально организован, необходимо, чтобы в его арсенале были:

· нормативные документы вышестоящих организаций;

· копилка сценариев различных праздников, мероприятий;

· план анализа воспитательной работы за предыдущие годы;

· договоры, подтверждающие совместную деятельность с другими организациями, т.е. связь с социумом;

· отчетная документация;

· проспекты театров, музеев, туристических форм, услугами которых можно воспользоваться;

· планы и протоколы методических объединений классных руководителей.

Заместитель директора школы по воспитательной работе обязан на видном месте вывесить:

· план мероприятий на месяц;

· план работы школы в каникулярное время;

· график дежурств классов по школе;

· расписание работы кружков и секций;

· примерные анкеты «В помощь классным руководителям».

Заместитель директора школы по воспитательной работе обязан:

1.Организовать внутришкольный контроль за воспитательным процессом, который включает в себя анализ уровня воспитанности учащихся, их общественной активности, качество активности классных руководителей, участие родителей в воспитательном процессе, качество общешкольных мероприятий, уровень здоровья, физической подготовленности учащихся, качество профилактической работы с запущенными детьми.

2.Он должен анализировать состояние методической работы, знать возможности каждого классного руководителя, помогать им в достижении мастерства в воспитательной работе с учащимися, умело распространять передовой педагогический опыт и внимательно изучать психологическое состояние школьного коллектива как учителей, так и учащихся, и учащихся – прежде всего.

3. Заместитель директора школы по воспитательной работе должен опираться в своей деятельности на деятельность социальных педагогов, педагогов-психологов, воспитателей, помогать им организовать свою работу, а, возможно, и возглавлять эту работу.

Было бы неправильно при организации управления воспитательной системой отдавать все это в руки заместителя директора школы по воспитательной работе. На наш взгляд, оправданно и правильно поступают те педагогические коллективы, которые в структуре управления имеют совет по воспитательной работе во главе с директором школы. В этот совет входят наиболее подготовленные родители, представители творческой интеллигенции. Это позволяет правильно ставить цели воспитательной работы и строить соответствующие ориентиры. Это помогает привлечь к организации воспитательной работы наиболее подготовленных представителей как школы, так и социума.

В приложении к книге мы приводим различные анкеты для изучения уровня воспитанности, примеры планов воспитательной работы классных руководителей и в целом школы и другие технологические таблицы.

Самоуправление – это демократический способ организации коллективной, общественной жизни. Различается самоуправление в социальном и психологическом плане. Но, прежде всего, самоуправление – это способ социализации личности, способ приобщения к демократизации общества, а в психологическом плане – это прежде всего научение управлению собой, самоуправление собой, своим развитием, характером, своей личной жизнью. Это, в том числе, личный уровень самоуправления или управления.

Большое внимание организации самоуправления в школах уделялось в советский период, когда в школах действовали октябрятская, пионерская, комсомольская организации. С ликвидацией детских организаций ученическая среда стала в какой-то степени аморфной, самотечной, со слабо различаемыми общественно значимыми интересами.

В настоящее время идет активный поиск новых самоуправленческих структур, новых путей решения проблем самоуправления. Естественно задать вопрос: «Зачем необходимо самоуправление? Стоит ли ломать голову над этой проблемой?» Нередко можно слышать заявления директоров: «Мне самоуправление не нужно, я свободно обхожусь без него».

На наш взгляд, самоуправление несет и выполняет большую, если не сказать, огромную, социальную роль:

1.Самоуправление, прежде всего, есть школа формирования демократической культуры. Где, как не в органах самоуправления, ученик может сформировать у себя демократические качества, то есть умение управлять, сопереживать, подчиняться, быть исполнительным и т.д.

…

2. Самоуправление есть надежный путь поиска и взращивания лидеров, формирования у них лидерских качеств, а это уже не просто задача какой-то одной школы, на наш взгляд, это – государственная проблема.

Мы научились взращивать математиков, физиков, химиков и уверенно побеждаем на международных олимпиадах. Но мы не умеем взращивать эффективных менеджеров, эффективных лидеров. А с потерей комсомола во многом отстаем от западной цивилизации в этом плане. Я повторяю, это – государственная задача. Хочется в связи с этим привести высказывание знаменитого Ли Якокка, крупнейшего американского менеджера, когда он вспоминает как он стал лидером. Он пишет в книге «Карьера менеджера»: «Я хотел быть председателем ученического совета класса. Я им был в седьмом и восьмом. Будучи в девятом классе, выдвинул свою кандидатуру на пост председателя ученического совета всей школы. Мой ближайший дружок Джимми Лебби оказался гением. Он взял на себя обязанности организатора моей избирательной компании и создал настоящую политическую машину. Я одержал победу с подавляющим большинством голосов в мою пользу и это ударило мне в голову. Я уже в самом деле возомнил себя пупом земли. Как только меня выбрали – я сразу потерял контакт со своими избирателями. Я уже полагал, что стал на голову выше других ребят и поэтому начал вести себя как слон. Мне тогда еще не было известно то, что я твердо знаю сегодня, а именно, что умение контактировать с людьми – это все и вся. В результате – уже в следующем семестре потерпел поражение на выборах. Я отказался от музыки, чтобы войти в ученический совет. А теперь моей политической карьере наступил конец, так как я перестал здороваться с учениками и поддерживать с ними дружеские отношения. Это послужило мне хорошим уроком для понимания того, что означает лидерство»1.

Говоря о российской действительности, можно с уверенностью утверждать, что все, или почти все, лидеры современного российского общества в свое время прошли школу комсомола.

3.Мы считаем, что самоуправление – это путь к гуманизации отношений в школе.

4.О чем мы уже сказали, самоуправление – это есть путь первичного приобщения учащихся к менеджменту. Ведь в конечном счете, самоуправление – это путь к делегированию полномочий и во многих, как говорят, умных школах есть хорошая договоренность между детьми и взрослыми: что делают сами дети, а что вместе с учителями, а что делают только педагоги и технический персонал школы. В конечном счете самоуправление может выражаться в следующих направлениях:

1.Выполнение поручений, когда поручение рассматривается как общественное доверие, которое выражается в самостоятельности, в умении взять на себя ответственность за последствия и поступки, действия и дела.

2.Самоуправление может выражаться в представительских функциях, когда в различные органы управления школы делегируются представители детского коллектива, начиная с совета школы, и в конечном счете, они там представляют интересы детского коллектива и при умелом руководстве этим советом дети многому могут научить взрослых.

3.Деятельность детей в различных совещательных органах, во всевозможных советах, где обсуждаются проблемы и совместно решаются различные дела. И, в конечном счете, эти советы представляют собой как бы детскую экспертизу педагогических замыслов, и нередко они значительно корректируют эти замыслы. Очень важна деятельность детей и в различных профильных органах самоуправления, которая объединяются общими интересами, общей инициативой.

Например, в Тюменском госуниверситете есть замечательная традиция. Для вчерашних выпускников школ, ставших студентами первых курсов, организуется ежегодно «Дебют первокурсников». Инициативные группы каждого факультета проявляют исключительную самостоятельность в организации этих дебютов. Они самостоятельно выполняют роли сценаристов, режиссеров, организаторов и даже финансистов. При этом многие инициативные группы проявляют исключительное чутье к театрализации представлений, к красоте, к уважению красоты представлений, и можно только удивляться порою их находчивости, ответственности, глубокому восприятию и пониманию музыки, поэзии, танца.

Практика организации самоуправления во многих школах убеждает, что детям, особенно старшим школьникам, вполне по силам самостоятельно готовить тематические вечера, политинформации, всевозможные выставки, туристические походы, диспуты. Школьники вполне умело, самостоятельно создают видеофильмы, работают консультантами по обучению других работе на компьютерах. И можно назвать еще десятки различных направлений работы, где учащиеся могут действительно реально проявить самостоятельность, а не играть в нее. И, на наш взгляд, вряд ли оправдано проведение так называемых «Дней самоуправления», когда на несколько часов или на день кто-то из учеников становится директором, кто-то – завучем, кто-то становится учителем. Это – просто игра, надуманная игра в самостоятельность. В какой-то степени даже вредная самостоятельность.

Очень важным остается правильное понимание соотношения между самоуправленческой деятельностью учащихся и органов самоуправления. Одни считают, что самоуправленческая деятельность первична, а структуры органов – вторичны, и что эти структуры можно создавать или множествовать только по необходимости.

Так ли это? Мы считаем, что при определении важности самоуправленческой деятельности и органов самоуправления неважно, что является первичным, что является вторичным, важно диалектическое соотношение между этими понятиями. Без органов самоуправления самоуправленческая деятельность по существу невозможна. Вот делительность функционирования органов самоуправления играет большое значение при этом. Можем привести примеры, когда в отдельных школах стали создаваться неполитизированные детские организации. Так, в 11-ой средней школе г. Тюмени давно уже существует замечательная детская организация, которая носит название «Истоки». Она включает, прежде всего, в себя инициативных детей, самостоятельных детей, которые могут и дело организовать, и подчиняться воле коллективных органов. В этой организации существует коллективный орган управления — совет организации, который включает в себя представителей самых различных классов и возрастов. Главное направление деятельности — туристко-краеведческое. Они успешно восстановили 50-летнюю историю своей школы. Они бывают ежегодно в туристических походах, в частности, на родине В.А. Шукшина (на Алтае), привезли замечательные видеофильмы об этом замечательном русском писателе. В этом и заключается суть названия – истоки. Именно с помощью этой организации школа стала школой русской национальной культуры. Она стала «Школой года», и не только в городе, области, но и в России.

Важно внутри организации деятельности детских объединений соблюдать принцип добровольности включения детей в него. И важно, чтобы ни в коем случае детское объединение, его органы управления не проявляли насилие над другими детьми. Решения этих органов управления не должны быть обязательными для всех детей, это нужно исключить. И еще одно условие, на мой взгляд. С учетом Закона «Об образовании» детская организация, создаваемая в учебных заведениях, не может выражать интересы той или иной политической партии. Это запрещено законом.

В настоящее время, в связи с возрождением идеи самоуправления, в педагогической практике, в теории, менеджменте образования идет активный поиск принципов построения, развития школьного самоуправления.

На наш взгляд, в системе принципов построения, развития школьного самоуправления следует особо выделить принцип признания коллектива и личности в коллективе. В связи с этим полезно вспомнить идеи А.С. Макаренко о коллективе:

1.Коллектив должен иметь традиции, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания членов коллектива.

2.В коллективе должен поддерживаться мажорный тон, постоянные бодрость, готовность к действию.

3.Коллектив должен быть внешне красив. В коллективе должны формироваться красивые взаимоотношения.

4.Каждый член коллектива должен ощущать свою защищенность и дружеское единение с членами коллектива.

5.Должна формироваться привычка торможения, сдержанности в эмоциях, словах.

6.Необходимо формировать у каждого члена коллектива ощущение собственного достоинства, которое вытекает из представления о ценности своего коллектива и гордости за него.

И в то же время в коллективе, с точки зрения современных представлений, не должно быть слепого подчинения поставленных кем-то целям или осуществляемым действиям. Личность в коллективе должна пользоваться самостоятельностью. И вот соотношения требований коллектива и желаний личности, возможностей личности приобретают весьма деликатный характер. Не лишне привести в данном случае следующий анекдот: «Учительница-атеистка вывела на школьный двор детей и все дети, глядя в небо, стали кричать одну и туже фразу: «Бога нет! Бога нет! Бога нет!» А один мальчик стоял в стороне и молчал. На это обратили внимание все ученики и учительница. Спрашивают его: «Почему ты молчишь?» Мальчик отвечает: «Если Бога нет, так зачем кричать глядя в небо? А если он есть, так зачем с ним портить отношения?» Думается, что мальчик имел право иметь свое собственное мнение. И каждый день практика показывает, что отдельные личности в коллективе могут иметь собственное мнение, иметь право на собственные поступки, которые допустимы, не противореча как требованиям школьного коллектива, так и общества в целом.

Среди принципов построения и развития школьного самоуправления особо следует выделить принципы педагогического руководства. Школьное самоуправление не должно быть стихийным. Необходимо уметь грамотно оказывать педагогическую помощь детям в развитии детского самоуправления. Как правило, в классе эту помощь осуществляет классный руководитель, а на школьном уровне – это директор, его заместители, педагоги-воспитатели, школьные педагоги-психологи, социальные педагоги и т.д.

Следует выделить особо принцип вовлеченности, заинтересованности детей общим делом. Без этого самоуправление невозможно. Принцип вовлеченности как можно большего числа детей в актив самоуправления; принцип сменяемости и обновления актива; принцип систематичного диагностирования, мониторинга, межличностных отношений; изучение личностных запросов учащихся, удовлетворенность их интересов, выявление неформальных лидеров и построение отношений между ними; лидерам школьного коллектива — не должно быть тесно, иначе это ведет к большим перегрузкам в деятельности. Принцип выборности и составленности органов самоуправления, когда все члены школьного актива избираются школьным коллективом, а отдельные – назначаются для выполнения тех или иных поручений этим школьным активом.

Есть различные подходы к организации этой структуры. Самоуправление, как известно, начинается с классного коллектива. Как правило, из числа проявивших в делах детей, завоевавших в классе среди детей авторитет избирается совет класса. Его численность определяется, прежде всего, возможностями данного класса, наличием детей, которые проявляют склонность к управлению, к организации каких-то дел.

Некоторые считают, что ведущим в организации самоуправления в классе является принцип предметной деятельности, иначе говоря, если есть деятельность, под него формируется орган самоуправления. Если нет деятельности – нет такого органа управления. Предположим, надо провести классный вечер, то совет класса формирует актив, который проводит этот вечер. Надо провести турпоход — совет класса формирует орган, который организует этот турпоход.

Второй подход. В совете класса формируются, как правило, сроком не более года, или даже на полугодие, соответствующие сектора по видам деятельности. Например, сектор организации спортивно-оздоровительной работы, который организует спортивные соревнования, привлекает к занятиям в спортивных секциях всех учащихся, к укреплению и сохранению своего здоровья. Информационный сектор, который организует постоянную информацию учащимся о делах в школе, в городе, в области, в стране. При этом в старших классах видное место в информационной деятельности должна занимать политическая информация. Необходимо преодолеть боязнь этой деятельности в учебном заведении, она крайне необходима. Третий сектор — развитие нравственного сознания и эстетических ценностей учащихся. Также занимает видное место в деятельности классных коллективов как средних, так и старших классов. Трудовой сектор, который организует самообслуживание, субботники, озеленение территории, закрепленной за данным классом, а также различные другие дела. Примерно по этим же видам деятельности, по направлениям воспитательной деятельности, о чем мы говорили выше, следует организовывать работу ученического совета школы, используя также два различных подхода к организации этой деятельности, о которых мы только что говорили. Однако необходимо заметить, что не следует слишком увлекаться организацией различных комиссий, советов по видам деятельности. Прежде всего необходимо руководствоваться опять же принципом заинтересованности, необходимости, добровольности.

…

Необходимо заметить, что ни в коем случае нельзя путать функции ученического совета школы, как органа самоуправления учащихся, и совета школы, закрепленного Уставом школы, Законом РФ «Об образовании». Последний выполняет функцию управления школой, и учащиеся там выполняют представительскую функцию.

И еще одно замечание. При организации самоуправления в школе необходимо, как огня, избегать излишней заорганизованности, регламентированности по часам, дням, неделям. Работа по организации самоуправления должна быть предельно живой, предельно гибкой, деликатной и педагогически целесообразной.

Как мы уже отмечали ранее, в систему самоуправления в психологическом плане входит управление собою, то есть самовоспитание и самообразование.

Великие мыслители прошлого Конфуций, Сократ, Коменский отмечали, что главное в человеке – это умение познать себя, руководить собою и творить себя. Вот этому искусству — познавать себя, руководить собою и творить себя необходимо учить детей, привлекать к этому. К сожалению, литературы по самовоспитанию не так уж много. Интерес представляет опыт Павлышской средней школы В.А. Сухомлинского, где процесс самовоспитания начинался с панно, расположенного на втором этаже школы, с обращения: «Юноши и девушки! Вы стоите на пороге самостоятельной жизни. Чтобы стать хорошим человеком, надо воспитывать самого себя. Вдумайтесь в слова выдающихся людей о самовоспитании». А далее на этом стенде были высказывания выдающихся людей: «Снаружи тебя ничем не свяжешь, коль в натуре у тебя разнузданность» М. Горький. «Коль не можешь подчиняться, сам приказывать не смей» Давид Гурамишвили. «Все победы начинаются с победы над самим собою»
А. Леонов1. Следует знакомить учащихся, особенно старших классов, с методами самовоспитания, которые использовали А.В. Суворов,
Л.Н. Толстой, О.Ю. Шмидт и другие великие люди.

В организации самовоспитания учащихся большую роль может сыграть диагностика личностных качеств учащихся, которая проводится с помощью оценки и самооценки этих качеств самими учащимися. Методики такой работы разработаны, ими можно и нужно чаще пользоваться.

Вопросы

Для размышления, осознания, понимания темы

1. Что такое воспитание: понятие, различные подходы к определению воспитания.

2. Цели воспитания. Современные подходы к определению целей воспитания, отражение их в ведущих государственных документах.

3. Перечислите ведущие государственные документы, которые лежат в основе построения воспитательных систем образовательных учреждений и дайте им краткую характеристику.

4. Раскройте содержание понятия «воспитательная система школы».

5. Раскройте кратко содержание воспитательных систем
В.В. Караковского, А.Н. Тубельского, Н.С. Щурковой, Е.А. Ямбурга.

6. Что означает модель выпускника школы? Вы хотите быть моделью?

7. Раскройте четыре подхода к моделированию воспитательных систем.

8. Раскройте различные подходы к управлению воспитательным процессом в образовательных системах. Какому из этих подходов Вы отдаете предпочтение?

9. Обязанности заместителя директора по воспитательной работе, требования к его личностным качествам.

10. Вас назначили классным руководителем в девятом незнакомом Вам классе. Как Вы организуете свою деятельность?

11. Как организовать самоуправление в школе и нужно ли его организовывать?

12. Цели воспитания, критерии и возможные показатели воспитанности учащихся. Их соотношение на примере нравственного воспитания.

Литература

1. Аршинов В.И., Усманов М.Ю. Идеи синергетики и теории воспитательных систем // Моделирование воспитательных систем теория практики. / Под ред. Л.И. Новиковой, Н.Л. Селивановой. – М., 1995. –
С. 43.

2. Бедрак М.А. Распределение функциональных обязанностей между руководителями школы // Завуч. – 1999. -№ 1. – С. 36-42.

3. Воспитательная система школы: проблемы управления
// Библиотека журнала «Директор школы». – Вып. 6. — 1997. – С. 94.

4. Гаврилин А. Воспитательная система: пути разработки, критерии качества // Народное образование. – 1997. — № 9. – С. 32-44.

5. Дмитриева В., Мельникова Л. Советы начинающему заместителю директора // Воспитание школьника. – 1999. — № 4-5. – С. 9.

6. Капустин Н.П., Кошкаров С.Н. Управление воспитательным процессом в школе № 1504 г. Москвы // Классный руководитель. – 1997. № 3. –
С. 29-36.

7. Караковский В.А. Воспитательная система школы: педагогические идеи и опыт формирования. – М.: Новая школа, 1992. —
С. 117.

8. Караковский В.А., Новикова Л.И., Селиванова Н.А. Воспитание? Воспитание… Воспитание! Теория и практика школьных воспитательных систем. — М.: Новая школа, 1997. — С. 160.

9. Пайкова Л.А. Современная воспитательная система // Классный руководитель. – 1999. — № 3. – С. 19-34.

10. Степанов Е.Н. Методология воспитательной системы образовательного учреждения // Педагогика. – 2001. — № 4. –
С. 14-18.

11. Сухомлинский В.А. Павлышская средняя школа. – М.: Просвещение, 1969. – 398 с.

12. Сухомлинский В.А. Разговор с молодым директором школы: Избранные педагогические сочинения: В 3-х Т. – Т. 3 // Составитель
О.С. Богданова, В.С. Смаль, А.И. Сухомлинская. – М.: Педагогика, 1998. – 640 с.

13. Тубельский А.Н. Управляйте, кто учится и учит // Директор школы. – 2000. — № 6. – С. 10-19.

14. Управление воспитательной системой школы: проблемы и решения / Под ред. В.А. Караковского, Л.И. Новиковой,
Н.Л. Селивановой, Е.И. Соколовой. – М.: Педагогическое общество России, 1999. – С. 264.

15. Щуркова Н.Е. Классное руководство: теория, методика, технология. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 256 с.

16. Щуркова Н.Е. Программа воспитания школьника – М.: Педагогическое общество России, 1998. –

17. Ямбург Е.А. Школа для всех: адаптивная модель: (теоретические основы, практическая реализация). – М.: Новая школа, 1997. – 352 с.

6.1. В.А. Сухомлинский о педагогическом коллективе
и управлении им

В.А. Сухомлинский первую главу своей знаменитой книги «Павлышская средняя школа» озаглавил «Дружный педагогически коллектив – залог успеха учебно-воспитательной работы». И действительно, среди множества проблем, над которыми ежедневно работает команда управления любой школы, ведущее место занимает организация жизнедеятельности педагогического коллектива. От того, насколько умело руководят педагогическим коллективом директор и его заместители, всецело зависит эффективность жизнедеятельности школы.

По определению В.А. Сухомлинского, педагогический коллектив – это творческое сотрудничество единомышленников, в котором каждый вносит свой индивидуальный вклад в коллективное творчество, каждый, обогащаясь духовно, благодаря творчеству коллектива, в то же время духовно обогащает своих товарищей.

Есть и другие определения педагогического коллектива. Например: «Педагогический коллектив можно определить как группу совместно работающих педагогов, имеющих общеобразовательные цели, достижение которых является для них так же личностно-значимым, и образующих структуру межличностных взаимоотношений, взаимодействий, способствующих достижению общих целей»1.

В управлении педагогическим коллективом используются и применяются все известные в менеджменте функции управления: анализ, планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство,
координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, отбор персонала, представительство и ведение переговоров. И об этом необходимо ежедневно помнить любому руководителю учебным заведением, школы в частности.

…

Большое значение в наши дни имеет и опыт практической работы выдающегося советского педагога В.А. Сухомлинского. Ему блестяще удалось решить ряд важнейших проблем, связанных с педагогическим коллективом и его управлением.

По мнению В.А. Сухомлинского, дружный педагогический коллектив – залог успеха воспитательной работы, это своего рода стержень школы. Школа как очаг воспитания, как сила морального, идейного влияния старшего поколения на подрастающее, как центр многогранной духовной жизни живет только в педагогическом коллективе.

В.А. Сухомлинский среди основных форм и методов организации работы с педагогическим коллективом выделял следующее:

· самостоятельный подбор учителей.

Он считал, что хорошие люди, с всесторонним развитием вокруг нас, их надо умело искать.

Нередко поиски будущего учителя начинались с того, что в человеке, еще не имеющем педагогического образования, В.А. Сухомлинский обнаруживал задатки таланта педагога. Так, например, таковыми, кому самой природой было предназначено воспитывать детей, стали А.А. Филиппов – по специальности электромонтер, которого В.А. Сухомлинский «нашел» на предприятии, и А.А. Самков – его В.А. Сухомлинский «нашел» в редакции газеты;

· внимательное наблюдение.

Прежде чем оформить учителя на работу, В.А. Сухомлинский стремился как можно лучше узнать его как человека, получить представления о его интересах, мировоззрении, духовной жизни. Самым лучшим средством для этого Василий Александрович считал индивидуальную, дружескую, откровенную, душевную беседу;

· хороший учитель не всегда приходит в школу с уже готовыми качествами.

Часто приходится подбирать человека, имеющего лишь соответствующие данные для всесторонней подготовленности. Тут и начинается кропотливая работа с каждым учителем. Он становится хорошим педагогом прежде всего благодаря обстановке творческого труда педагогического коллектива и учащихся.

Каждому начинающему руководителю школы можно посоветовать очень внимательно изучить раздел книги В.А. Сухомлинского «Павлышская средняя школа» «Помощь учителю в совершенстве педагогического мастерства». Суть работы с молодыми учителями заключается прежде всего в том, что руководство Павлышской школы активно выискивало, подбирало лучших выпускников ближайших университетов, педагогических вузов и затем их приглашали на педагогическую практику в свою школу. После поступления уже на работу, на примере работы с учителем А.А. Филипповым – преподавателем физики, В.А. Сухомлинский раскрывает все методы работы с молодым учителем. Кратко они выражаются в следующем:

· прежде всего молодого учителя знакомят с работами по педагогике и психологии, посвященным урокам;

· затем его привлекают к дидактическому анализу школьных учебников по различным предметам, прежде всего по тем, по которым он преподает;

· каждый молодой учитель с помощью директора или завуча изучает программу и учебники по своим предметам.

В течение первых двух недель сентября тот же учитель физики
А.А. Филиппов в конце каждого рабочего дня рассказывал директору о своих уроках, что у него получилось, что не получилось, и только после этого, после двух недель, В.А. Сухомлинский пошел на урок к А.А. Филиппову. А в дальнейшем Василий Александрович пригласил молодого учителя физики к себе на урок, к которому долго готовился мастер педагогического труда. И вот в течение года продолжалось взаимное посещение уроков. Вместе с
А.А. Филипповым уроки директора школы посещали и другие педагоги. И так, в конечном счете, продолжалось обучение педагогическому мастерству молодого учителя, который затем в совершенстве овладел этим искусством. Это кропотливейшая работа, деликатнейшая работа.

К великому сожалению практика показывает, что нередко в школах руководители их относятся к встрече молодых учителей, работе с ними по дубовому, безграмотно.

Ряд лет тому назад в одну из центральных школ г. Тюмени были направлены трое преподавателей математики, выпускники математического факультета Тюменского университета. Уже на второй неделе директор школы, географ по специальности, пошла на уроки к этим молодым учителям. И после посещения уроков она сделала разнос анализированных уроков, подготовленности молодых учителей к преподаванию, понизила своим приказом количество уроков, которые должны были давать молодые учителя, с восемнадцати до двенадцати. За восемнадцать часов и то они получают мизерную плату, а за двенадцать – тем более. После этого разноса все три учителя математики покинули школу, и можно быть убежденным, что больше в школу они никогда не придут. К великому сожалению, я повторяю: к великому сожалению, такую работу с молодыми учителями мы видим довольно часто.

И в наше трудное время многие, к счастью, подавляющее большинство руководителей школы, не смотря на мизерную зарплату учителей, умеют заинтересовать учителей или находить к ним подход, умеют сохранять педагогический коллектив. Но немало и таких, которые совершенно не владеют искусством управления педагогическим коллективом.

В.А. Сухомлинский стремился привлечь каждого учителя к творчеству:

· индивидуальная работа с учителем заключалась с одной стороны – в изучении применяемых им методов воспитания, а с другой – в оказании ему практической помощи.

Эта работа ведется в течение года параллельно с анализом системы уроков. Директор и завуч передают не только свой опыт, свои педагогические взгляды, но и опыт других педагогов. Директор Павлышской школы считал, что в работе с опытным педагогом задача директора заключается в том, чтобы вместе с ним найти ту сферу творчества, с которой начинается дальнейшее совершенствование педагогического мастерства, а в работе с малоопытным педагогом нужно открыть перед ним «хотя бы крупицу мастерства», помочь учителю в совершенствовании педагогического мастерства;

· организация работы педагогического коллектива по углублению знаний психологии, педагогики, методики их преподавания.

По понедельникам два раза в месяц проводились заседания психологического семинара (или научно-педагогического совета), посвященные исключительно ребенку. В.А.Сухомлинский считал, что нет ничего нужнее, полезнее и интереснее разговора о ребенке. Первую часть заседания составлял рассказ кого-нибудь из воспитателей о духовной жизни своего коллектива, о взаимном обмене ценностями и богатствами, о коллективных стремлениях, радостях, переживаниях, огорчениях и т.п. Дальше воспитатель останавливался на одном или двух воспитанниках, характеризовал их личность, поступки, поведение. Все строится на ярких фактах. О ребенке высказывают мнение другие учителя. В итоге коллектив определяет, что необходимо сделать учителю, а также, кто из учителей может стать еще одним воспитателем и как это должно быть сделано;

· развитие интеллекта учителей.

Настоящий педагог – книголюб: золотое правило коллектива, ставшее традицией. Атмосфера любви к книге, уважение к книге – в этом заключается сущность школы и педагогического коллектива. Источником интеллектуального богатства коллектива является индивидуальное чтение учителя. Книги – источник для всестороннего развития человека, его богатой духовной жизни. Одним из источников саморазвития всего коллектива стала школьная библиотека, которая насчитывала свыше 15 тыс. экземпляров книг. Каждый учитель выписывал по несколько журналов и газет. В учительской — стенд с книгами. Отдельные книги обсуждались в коллективе.

Особенное внимание для всестороннего развития и постоянного углубления знаний учителей имеет ознакомление с проблемами науки, техники, искусства, духовной жизни общества. Два раза в месяц учителя читали для коллег лекции по научным проблемам, например, по таким темам: «Теория относительности», «Физиологические основы памяти», «Социальные и бытовые причины преступности среди подростков» и т.д.

Примерно два раза в месяц проводилось заседание научно-педагогического совета, посвященное ребенку. Теоретические доклады по одной из проблем, связанных с обучением и всесторонним развитием личности готовились директором, завучем, наиболее опытными учителями. Доклады строились на ярких фактах педагогической работы коллектива и были направлены на ее улучшение. После докладов – дискуссии, в ходе которой учителя высказывали свои взгляды на воспитание. Приведем примеры нескольких тем: «Трудные дети в школе», «Активность и дисциплина», «Сущность педагогического такта», «Дети с замедленными темпами развития», «Красота и труд» и т.д.;

· становление личности педагога.

Каждый педагог вносит вклад в духовную жизнь коллектива. Каждого учителя отличает что-то личное, неповторимое.

Вообще весь педагогический коллектив состоит из людей большой культуры и разнообразных духовных запросов и интересов;

· постоянство педагогического коллектива – одно из важнейших условий того, что богатства педагогической культуры, накопленные в течение многих лет, бережно хранятся и передаются молодежи;

· соотношение мужчин и женщин.

Чисто женским коллектив быть не должен. Должно быть стремление к равновесию. В.А. Сухомлинский считал это важным условием правильного воспитания подростков – мальчиков и юношей, которым нужны не только добрые советы и наставления, но и твердая мужская, отцовская рука;

· предметом постоянного внимания является здоровье как учеников, так и учителей.

Необходима постоянная забота о здоровье ребенка, так как от этого зависит успешное воспитание. Состояние здоровья отражается на умственном и нравственном развитии (отставании);

· руководитель должен свободно ориентироваться в учебном материале ведущих предметов базисного плана;

· на первом плане должны стоять вопросы воспитания, а не хозяйственные вопросы.

Василий Александрович рано утром, перед занятиями, проводил
10-15-минутную беседу с завхозом и больше к хозяйственным вопросам в течение дня не возвращался;

· делегирование полномочий.

Директор Павлышской школы распределял обязанности и конкретную работу с заведующим учебной частью перед началом года, четверти, рабочей недели. По существу они выполняли одну и ту же работу – помогали учителям в совершенствовании их мастерства: посещали и анализировали уроки, организовывали внеклассную работу учащихся, изучали педагогический опыт, следили за соблюдением режима труда и отдыха. Ежедневно директор и завуч проводили беседы, в ходе которых делились друг с другом мыслями, возникшими в процессе анализа уроков. В этих беседах рождались замыслы, которые потом развивались в творчестве педагогического коллектива.

Все эти методы, которые применял Василий Александрович Сухомлинский в процессе управления педагогическим коллективом Павлышской средней школы, являются важнейшей основой практического планирования, того, к чему должен стремиться коллектив. Мы считаем, что они необходимы и не утратили свою актуальность и по сей день.

Если говорить об управлении педагогическим коллективом, то оно будет эффективным в том случае, если руководство школы будет достаточно четко представлять себе специфику коллектива, его ведущие характеристики, условия развития. В.А. Сухомлинский писал, что директор школы располагает очень большими возможностями, позволяющими ему оказывать серьезное влияние на жизнь и труд педагогического коллектива. Эффективность этого влияния определяется тем, насколько значительный вклад вносит он сам в жизнь коллектива, как развивает качества коллективиста у каждого педагога, насколько умело объединяет вокруг себя лучших педагогов. Хороший директор должен стремиться к тому, чтобы большинство членов коллектива были не только добросовестными исполнителями работы, но прежде всего организаторами, людьми, воодушевляющими других.

Многолетний опыт руководства педагогическим коллективом, а так же индивидуальная работа с педагогами убедили В.А. Сухомлинского в том, что создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях:

1.Педагогический коллектив школы надо рассматривать, прежде всего, как коллектив тружеников: хороший коллектив – любого предприятия, организации, учреждения, – это люди, объединенные единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело. Если же каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах – коллектива нет. Настоящее чувство долга и ответственности за все, что делается в школе, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим личным трудом вносит вклад в дело своего коллектива. Дружные, целеустремленные педагогические коллективы создаются, прежде всего, в тех школах, где весь учебно-воспитательный процесс строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию школьников.

2.Руководство всей жизнью и трудом учащихся должно осуществляться не только директором школы, а всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только тогда, когда он является единым, объединенным едиными целями и требованиями, воспитателем ученического коллектива.

3.Необходимо чуткое, внимательное, заботливое, доброжелательное отношение со стороны педагогического коллектива и директора школы к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: и в обеспечении материальных условий, требующихся для успешного труда, и в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, и в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого учителя есть свои достоинства и недостатки, интересы и запросы. Создание и укрепление педагогического коллектива – это в сущности кропотливая и индивидуальная работа коллектива и директора с каждым человеком, умение найти такой подход к учителю, который окажется правильным по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в том случае, если коллектив и его органы работают с каждым отдельным педагогом, если эта работа проводится перспективно, то есть все делается для повышения его мастерства в будущем.

4.Постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы школы только при том условии, когда длительное пребывание учителя в школе связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры. Может и должен меняться состав педагогического коллектива, но не приходящими, а постоянными должны оставаться его важнейшие качества – сохранение и умножение лучших традиций, бережливая передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого педагога.

6.2.Современные псхолого-педагогические методы управления педагогическим коллективом

В менеджменте в управлении персоналом выделяют три больших группы методов: социально-экономические, административные и социально-психологические.

В условиях системного кризиса в России применение этих методов стало ограниченным. О каких административных, экономических, социальных методах может идти речь, если во многих школах учителя не получают месяцами даже мизерную зарплату, отпускные? Даже в нашей благополучной Тюмени дефицит педагогических кадров. На 1-е сентября 2002 года в городе не хватало 212 учителей. Учитель в школу не идет, он уходит из нее.

В этих условиях огромную роль стали играть психолого-педагогические методы работы с кадрами, систему которых мы раскрываем ниже. Современный менеджмент в управлении персоналом выделяет следующие психолого-педагогические методы:

· социально-психологическая диагностика (анализ).

Изучение психологического портрета личности, характеризующегося следующими компонентами: темперамент; характер – отношение личности к другим людям, коллективу, обществу, к самому себе, к труду, вещам; способности общие и специальные; направленность, в основе которой лежит мотивация; интеллектуальность; эмоциональность (ум, воля, чувства, эмоции, настроение, стресс); волевые качества; общительность; самооценка; уровень самоконтроля; способность к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методы изучения психологического портрета личности: тестирование, наблюдение, анкетирование, опросы, беседы и другие. Результаты изучения психологического портрета личности используются для формирования психологически устойчивых коллективов; нахождения сильных и слабых черт личности; формирования мер по гармоничному развитию личности; разработки плана совершенствования организации труда. Изучение уровня развития коллектива, удовлетворенности членством в нем, сплоченности, помогает выявить его сильные и слабые стороны, определить направления его развития. Изучение психологического климата коллектива, структуры взаимоотношений;

· анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства.

Учет закономерностей, в процессе профессиональной деятельности определяющих особенности межличностных взаимоотношений, таких как: закономерность неопределенности отклика; закономерность неадекватности отображения человека человеком; неадекватности самооценки; закономерность искажения смысла информации; психологической самозащиты. Изучение, анализ данных закономерностей позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал то, о чем Вы его попросили, на что указали? Почему Ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? и т.д. Отношения между членами коллектива воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершенным под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Исходя из этого руководитель использует систему внутреннего и внешнего вознаграждения – это предметы или состояния, представляющие ценность для человека и побуждающие его к определенным действиям. Это могут быть: похвала руководителя, премия, продвижение по службе, поддержка нормальных отношений со значимыми для исполнителя лицами, либо установление отношений с этим кругом лиц, получение новой профессиональной роли, чувство самоуважения, чувство удовлетворенности; сохранение личного статуса, собственного достоинства человека – ведущий мотив социального поведения;

· управление стрессами и конфликтами.

Управление стрессами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и обладания методами их нейтрализации всем персоналом организации (планирование деятельности, физические упражнения, диета, медитация и расслабление). Проводятся семинары, обучение работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов. Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Существует ряд методов управления конфликтами: разъяснение требований к работе, создание обоснованных систем вознаграждения, переговоры, решение проблемы, сглаживание скрытых действий, быстрого решения, подавления проблемы и т.д.;

· оценка и подбор кадров.

Подбор кандидатов производится из числа претендентов с помощью оценки качеств, деятельности работников и их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества оценки (беседа, анкетирование, тестирование), подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), в усвоении информации об организации, обучение самой работе, а также формированием профессионально-необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе, освоения специфики работы на конкретном рабочем месте. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы;

· индивидуальная, дружеская, откровенная, душевная беседа, учет индивидуально-психологических особенностей – главный метод работы директора с учителем;

· внимательное наблюдение и изучение деятельности учителя.

Это позволяет своевременно заметить и устранить отклонения в намеченном движении коллектива к целям;

· привлечение учителей к изучению проблем современной педагогики и психологии.

Способствует повышению педагогической культуры учителя, позволяет ему свободно ориентироваться в научных исследованиях. Проведение психолого-педагогических семинаров, на которых выступают учителя с кратким изложением новых педагогических идей, с рассказом об использовании педагогической теории в повседневной преподавательской деятельности;

· привлечение к психолого-педагогическим консилиумам.

Совещание, консультация учителей с целью более глубокого изучения успеваемости и поведения учащихся и выработки правильного пути деятельности работы с ними по устранению обнаруженных недостатков в их обучении, развитии, воспитании;

· создание условий для саморазвития, самосовершенствования и самообразования каждого педагога.

Обеспечение учителя библиотечным днем, оснащение педагогического процесса современным оборудованием и наглядными пособиями;

· мотивация педагогической деятельности.

Материальное стимулирование, поощрение; моральное стимулирование основано на реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержание неуверенного в своих действиях учителя, с заниженным уровнем притязаний; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения грамотами;

· регулярная отчетность учителей, руководителей школы о своей деятельности перед педагогическим советом, советом школы;

· личный воодушевляющий пример.

Показывать личный пример аккуратности, выдержки, трудолюбия, участия в общих делах, умения держать слово;

· вовлечение в творческую деятельность групп учителей и всего педагогического коллектива в области обучения и воспитания.

Освоение новых технологий, проведение исследовательской деятельности и т.д.;

· развитие интеллектуальных, профессиональных способностей учителей и завучей.

Привлечение педагогов к чтению научной, художественной литературы, различных монографий, ознакомление с проблемами науки, техники, искусства, духовной жизни общества;

· создание и поддержание в педагогическом коллективе благоприятного психологического климата.

Эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. Для управления формированием педагогического климата важно знать его основные показатели: характер конфликтов и способы их разрешения; степень готовности членов коллектива к общению; степень удовлетворенности отношениями; уровень развития критики и самокритики; стабильность коллектива; условия адаптации в нем молодых учителей;

· развитие способности команды управления и учителей к инновационной деятельности;

· развитие школьного самоуправления.

На основе развития у каждого педагога способности признания каждого ребенка как гражданина равного себе;

· регулярная обратная связь.

Знание педагогом результатов своего труда, насколько хорошо он выполняет свою работу, какие есть к нему замечания.

К сожалению, по-прежнему многие руководители школ эти методы рассматривают как второстепенные, в то время как умелое их использование дает большой эффект.

Мы довольно детально рассмотрели эволюцию управленческой мысли в менеджменте, ведущие теории управления, основываясь на которых сформулировали свои принципы управления образовательными системами в целом.

Известный в России ученый-педагог, крупный специалист в области менеджмента в образовании Ю.А. Конаржевский сформулировал современные принципы управления педагогическим коллективом1, следуя которым можно существенно повысить эффективность деятельности всех педагогов. Приводим эти принципы в изложении:

· принцип уважения и доверия к человеку (принцип эгалитарности).

Это основополагающий, системообразующий принцип руководителя и педагогического коллектива. Принцип, который должен превратиться в убеждение каждого педагога, мотивирующего поведение, и насквозь пронизывать жизнедеятельность педагогического коллектива;

· принцип единоначалия и лидерства.

Директор школы должен стоять во главе крупного дела и быть его лидером, уметь четко видеть многовариативность будущего, видеть цель;

· принцип целостного взгляда на человека.

Руководитель рассматривает каждого члена педагогического коллектива не просто как работника, как учителя, а как личность со всеми ее потребностями, мотивами, целями, переживаниями, которые он испытывает в процессе педагогической деятельности. Одновременно с этим каждый учитель рассматривает ребенка не только как ученика, через призму его успеваемости («двоечник», «троечник» и т.д.), а как личность (его учеба, развитие, интересы, окружение, быт, уличная среда и т.д.);

…

· принцип сотрудничества.

Данный принцип предусматривает перевод управления с монологической на диалогическую основу, переход от коммуникации к общению, от субъектно-объектных к субъектно-субъектным отношениям;

· принцип социальной справедливости

Данный принцип предусматривает такое управление педагогическим коллективом, при котором каждый учитель находится в равном положении с другими, а его взаимодействие с администрацией строится на основе понимания человека как цели управления, а не его средств. Положение же учителя в коллективе оценивается в ходе управления прежде всего по результатам его труда, его вклада в общественную жизнь коллектива;

· принцип индивидуального подхода во внутришкольном управлении.

Он предусматривает учет руководителями индивидуальных особенностей учителей, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного и социального опыта. Соблюдение этого принципа необходимо для определения менеджером «предела возможностей» каждого педагога, без этого невозможно привести его к успеху. Управлять – значит вести людей к успеху!

· принцип обогащения работы учителя.

Стремление руководителя разнообразить работу, пробудить у учителя профессиональный интерес, вселить в него профессиональную уверенность;

· принцип личного стимулирования.

Непосредственно связан с самим педагогическим процессом, с качеством его осуществления. Личная заинтересованность учителя в работе способствует принятию им определенных обязательств перед школой и коллективом;

· принцип единства обязанностей и прав;

· принцип ответственности.

Четкое оформление приказов и распоряжений, своевременная проверка их выполнения с последующим поощрением и наказанием;

· принцип консенсуса.

Учитывая все точки зрения, привести коллектив к согласию. Перевести человека от конфронтации к сотрудничеству. Данный принцип играет огромную роль в формировании и поддержании положительного психологического климата в коллективе;

· принцип коллективного принятия решения;

· принцип участия учителей в управлении и делегировании им полномочий;

· принцип горизонтальных связей.

Горизонтальные связи – это связи между отдельными людьми при выполнении ими определенных работ, индивидуальные контакты, лежащие в основе сотрудничества. Установление связей со своими коллегами по профессии, обмен информацией является определенным стимулом для самоконтроля, самосовершенствования учителя;

· принцип постоянного обновления.

Организация процесса освоения новых технологий и методик обучения и воспитания, изменения организационных и психологических структур и т.д.

6.4.Осуществление функции мотивации в управлении педагогическим коллективом

В управлении педагогическим коллективом в современных условиях все большее значение приобретает функция мотивации, которую мы достаточно полно раскрыли ранее в разделе «Теория управления». В практической деятельности по управлению педколлективами эта функция разработана недостаточно глубоко, по-прежнему все еще довлеет пресловутая формулировка «Руководство и контроль». В этой работе мы предлагаем различные формы поощрения учителей, которые мы рассматриваем как методы мотивации.

Давайте задумаемся над одним проблемным вопросом: «Почему многие учителя, проработав по двадцать и более лет в школе, выполняя одну из самых трудных функций в обществе, функцию учителя, не получили никакого поощрения за свой труд?» А ведь если вдуматься, только за то, что какой-то человек является учителем, он уже достоин поощрения. При этом одни учителя ходят как бы в любимчиках, другие привыкли к тому, что их не замечают. Как правило, в школах нет разработанной системы поощрения, нет соответствующего учета за этим, а в наших условиях, при наличии компьютерной техники, можно буквально в табличном виде представить деятельность каждого учителя, видеть, когда, за что, как он был поощрен. И, в конечном счете, надо найти возможность поощрить того учителя, привести к тому, чтобы он был достоин поощрения.

Итак, мы предлагаем следующую систему поощрения учителей:

1.Устная благодарность директора или его заместителей, руководителей методических объединений за хороший урок, воспитательное мероприятие, которая выражается в ходе личной беседы с учителем, например, после посещения урока.

2.Благодарность учителю, выраженная публично на заседании методического объединения.

3.Письменная благодарность учителю, направленная в его или ее семью, или родителям учителя. В семье эту благодарность тоже воспримут с должной благодарностью руководителям школы.

4.Благодарность учителю, объявленная публично на педсовете и выраженная в приказе по школе.

5.Почетная грамота учителю от директора школы, сопровождаемая денежной премией или ценным подарком.

6.Последовательное представление к Почетным грамотам вышестоящих управлений образованием, вплоть до Министерства образованием РФ, а также Почетной грамотой исполнительных органов района, города, области, также сопровождаемая денежной премией или ценным подарком. В практике этим видом поощрения пользуются вообще очень и очень редко.

7.Надбавка к заработной плате с использованием надтарифного фонда за хорошую работу, не за дополнительную, а за хорошую работу.

8.Повышение категории, разряда учителю через аттестацию при ее проведении.

9.Представление права представительства коллектива на районных, городских, областных торжественных мероприятиях. Направление на различные проблемные конференции, семинары, престижные курсы переподготовки и повышения квалификации. Обобщение опыта работы с представлением его на школьных городских, районных конференциях учителей.

10.Дополнительные дни к отпуску.

12.Перевод учителя на самоконтроль, повышение самостоятельности, расширение полномочий.

13. Представление к званию «Отличник просвещения», «Заслуженный учитель Российской Федерации».

14.Представление к правительственным наградам.

Перед глазами руководителей школы, методических объединений, руководителей профсоюзных органов постоянно должны быть фамилии учителей, где должно быть отражено: где, когда, за что был поощрен тот или иной учитель. При этом важно не забыть ни одного учителя. Еще раз хотелось бы повторить, надо найти возможность поощрить талантливых учителей, хороших учителей, и тех учителей, которые работают используя все свои способности, но вполне возможно, у них трудные классы, трудные ученики, трудные родители, им все дается труднее. Все это надо видеть. Еще раз хотелось бы сказать: «Никто не должен быть забыт при организации мотивации деятельности учителя».

К сказанному следует добавить и такие формы поощрения, мотивации учителей как представление возможности получить второе высшее психолого-педагогическое образование, представление возможности обучаться очно или заочно в аспирантуре. Так, например, в 16-ой гимназии
г. Тюмени в настоящее время работают пятнадцать человек, которые без отрыва от учебной деятельности смогли защитить кандидатские диссертации. И этот пример не единичен.

Необходимо проявлять заботу о помощи учителям с публикацией своих творческих разработок, предложений в различных педагогических газетах, журналах и т.д. Безусловно, возможностей поощрения учителей много, и форм поощрения достаточно много, надо только о них знать и применять в своей практической деятельности.

При построении системы мотивации, стимулирования педагогических кадров руководитель (это директор школы), его заместители должны прежде всего решить следующие задачи:

1.Выделить те результаты, за которые школа намерена поощрять учителей, определить критерии и показатели их оценки.

2.Определить основные потребности запросов педагогов и все, что школа может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

3.Определить правило, по которому будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

4.Обеспечить принятие всеми педагогами предлагаемой системы стимулирования путем обсуждения и совместной выработки условий поощрения.

Как правило, это должно решаться на педагогическом совете школы.

5.Утвердить разработанное правило как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами, видами, сроками, размерами и любым особым условием поощрения, гарантирующую учителю получение вознаграждения при достижении нужного результата.

6.Необходимо периодически анализировать действенность использованных методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.

Таким образом, если команда управления школой будет иметь хорошо продуманную систему поощрения, мотивации, стимулирования педагогов, то результаты безусловно будут (я имею в виду результаты воспитательной, инновационной деятельности) значительно выше.

Ключевая роль руководителя заключается в том, что он решает: что делать, как делать и несёт за это ответственность.

Обладая реальной властью и определёнными личностными качествами, руководитель может создавать вокруг себя соответствующее окружение и оказывать влияние на всю организационную культуру коллектива. И, в результате, привести его либо к процветанию, либо в тупик.

Р. Л. Кричевский отмечает, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. При этом к психологическим критериям он относит: удовлетворённость членством в коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Следуя Т. Питерсу и Р. Уотермену, к непсихологическим критериям эффективности Р.Л. Кричевский относит ориентацию на действия, обращённость лицом к потребителю, самостоятельность и предприимчивость, производительность — от человека, связь с жизнью, ценностное руководство, верность своему делу, простоту формы, скромный штат управления, свободу и жёсткость одновременно.

Есть немало и других критериев оценки эффективности управления. Для нашего исследования важно создать портрет такого руководителя, выявить инвариантные личностные качества и черты эффективных менеджеров. Для нас принципиально важным является угол зрения на эти качества личности с позиций формирования готовности студентов к управленческой деятельности.

…

Существуют различные подходы к оценке роли личностных качеств руководителя в достижении эффективности управления. М.М. Поташник, А.М. Моисеев, ссылаясь на работы американского исследователя
Р. Стогдилла (1948 г.), считают, что нет личностных качеств, однозначно связанных с эффективностью деятельности человека в роли руководителя. Есть и другая точка зрения. Так, М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедуори пишут: «Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха…»1. Основываясь на опыте, управленческой практике, исследованиях зарубежных и отечественных ученых, мы разделяем эту точку зрения.

В.И. Андреев, проанализировав личностные качества менеджеров, имеющих устойчиво высокие уровни конкурентной способности (Г. Форда, Л. Якокки, С. Федорова, А. Тарасова и др.), пришёл к выводу, что при всей несхожести их характеров и сфер деятельности, все они имеют инвариантные, общие, повторяющиеся личностные качества, которые и определяют эффективность их деятельности. На основе психолого-педагогического анализа качеств эффективных менеджеров В.И. Андреев выделяет девять из них, определяющих конкурентоспособность личности: чёткость целей и ценностных ориентаций; трудолюбие; творческое отношение к делу; способность к риску; независимость; способность к лидерству; непрерывное саморазвитие, профессиональное совершенствование; стрессоустойчивость; стремление к достижению высокого качества конечного продукта.

Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качеств, структуры личности, создания её моделей. Применительно к личности руководителя, менеджера многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом М. Шоу: биографические характеристики, способности, черты личности. К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обуславливающим успех деятельности, американские исследователи относят следующие: способность оказывать влияния на подчинённых (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Мы провели сравнение результатов исследований, проведённых в разные годы в Англии, США, Японии, России, Финляндии и посвящённых характеристикам эффективных менеджеров, и пришли к выводу, что содержание психологических черт личности, характеристик эффективных лидеров оказываются близкими друг другу.

Известный советский психолог Б.М. Теплов в своей классической работе «Ум полководца» отмечал, что «высшие проявления ума мы наблюдаем в одинаковой мере и у великих практиков, и у великих теоретиков, ум Петра Первого ничем не менее, не проще и не элементарнее, чем ум М.В.Ломоносова» и «если уж устанавливать градации деятельности по трудности и сложности требований, предъявляемых уму, то придётся признать, первые места должны занять высшие формы практической деятельности»1. Исходя из этой точки зрения, мы также проанализировали размышления Ли Якокки, выдающегося менеджера США, известного всему миру, о становлении, самоуправлении, самоусовершенствовании менеджера, его самых важных качествах и умениях, навыках по книге «Карьера менеджера». Вот какой представляется структура личности менеджера, составленная самим Л. Якокки:

· интеллектуальные качества:способность к вариативному мышлению; умение точно излагать мысли устно и письменно; превосходно владеть импровизированной речью; в совершенстве владеть ораторским искусством, уметь выступать перед аудиторией, владеть ею; уметь различать правду и «кривду», добро и зло; иметь разносторонние интересы в области литературы, музыки, искусства;

· собственно менеджерские качества: умение контактировать, общаться с людьми — это все и вся; умение распознавать людей; уметь выделить главное, приоритетное в работе, сосредоточиться на нем, уметь планировать свои действия на день, неделю, перспективу; иметь распорядок дня, соблюдать его; идти на прогнозируемый риск при принятии решений; проявлять решительность при осуществлении действий; выслушивать мнения всей команды при принятии решений, но окончательное решение принимать самому;

· умение управлять самим собой: никогда не сходить с ума, гнев, злость направлять в конструктивное русло; постоянно исповедоваться перед самим собою и перед Богом; уметь достойно жить, действовать в любых ситуациях.

· нравственные качества: не допускать расточительства; стремиться к достижению больших личностно-значимых целей; во всех программах выполнять сверх заданного, намеченного; участвовать в различных видах общественной деятельности; уметь отдыхать, сохранять своё здоровье, любить жизнь.

Обучение искусству управления на примере выдающихся практиков менеджмента представляет повышенную значимость.

На примере Ли Якокки при характеристике личности руководителя наряду с управленческими умениями, навыками, способностями важнейшее значение имеют личностные качества.

Основываясь на современной теории менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства — самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям тратить своё время впустую; при индивидуальном принятие решений — определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идёт на компромисс; при групповом принятии решений — влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками — информирует коллег в других подразделениях, всегда даёт знать, где себя найти, когда нет на работе, даёт и легко принимает советы; руководство своими подчинёнными — даёт им знать то, что он (она) как руководитель от них ожидает, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам — выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения — раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность — передает информацию, когда это необходимо, использует различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникации; специальные навыки — обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способности — думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри организации, так и вне её таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; схватить существо проблемы, знать, какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых. Мы считаем, что это достаточно полный перечень необходимых эффективному менеджеру деловых качеств, умений, способностей.

Психологи, социологи, педагоги, теоретики менеджмента и практики-руководители называют большое число ведущих личностных характеристик эффективных менеджеров. Р.Л. Кричевский задаёт вопрос: «Можно ли утверждать, что для успеха в работе руководитель должен обладать всеми этими характеристиками одновременно? Конечно же, нет. Другое дело, что резонно предполагать наличие какого-то их минимума, необходимого для успешного руководства»1.

Мы придерживаемся этого мнения и считаем, что на основе вычленения инвариантных качеств этот минимум может быть определён хотя бы в каком-то возможном приближении к истине в конкретных ситуациях.

Индивидуально-психологические особенности личности руководителя, объективные и субъективные ситуационные условия управления, потребности и личные качества подчинённых определяют стиль деятельности менеджера.Традиционный подход определяет, как правило,

только три стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (по
К. Левину). В последние годы в психолого-педагогической литературе стали описывать «управленческую решётку», управленческую матрицу как графический вариант различий стилей деятельности.

Этот подход к истолкованию стилей деятельности впервые был описан в 60-е гг. американскими психологами Р. Блейком и Д. Мутаноле.

Современные подходы к стилям деятельности менеджеров основываются на работе японского исследователя Т. Коно . Согласно Т. Коно стили руководства могут быть обозначены четырьмя моделями: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный. Мы не ставим целью раскрывать содержание и оценку всех стилей управления, но считаем важным отметить, что наиболее популярным в американском, японском менеджменте сегодня считается новаторско-аналитический стиль, включающий в себя: преданность организации, энергичность, новаторство, чуткость к новой информации, интегрирование большого числа идей и альтернатив, быстрые, но обоснованно принятые решения с оптимальной эффективностью коллективных действий, четкость целей и задач, учет мнения других, готовность к неудачам.

Этот стиль, по Т. Кону, предусматривает соучаствующий стилевой вариант: регулярные совещания с подчинёнными и открытость в отношениях с ними, вовлечение подчинённых в планирование, подготовку и принятие решений, делегирование полномочий, создание особых групповых структур, имеющих право принятия решений, предоставление отдельным работникам права автономно разрабатывать проблемы, формулировать идеи инновационного процесса.

Этот стиль характерен при решении особого рода задач подчинёнными, обладающими высокими знаниями, умениями, навыками, которыми руководит менеджер высокой управленческой культуры.

Мы сделали краткий экскурс в область стилей деятельности с единственной целью: при работе с руководящими кадрами, при их подготовке необходимо существенно расширить область знаний о стилях деятельности руководителей. К сожалению, в психолого-педагогической управленческой литературы мы нередко видим вчерашний день, 30-е — 60-е годы. Но ведь стиль деятельности — важнейшая составляющая управленческая культуры руководителя, и его необходимо профессионально формировать.

Для полноты характеристики личности руководителя существенную значимость играет его авторитет.

Авторитет руководителя — это суммарный вектор личностных, стилевых, организационных качеств, обеспечивающих успех руководства. Заметим, что еще А. Файоль вторым принципом управления выдвинул авторитет руководителя.

Таким образом, портрет руководителя слагается из трех составляющих: личностных данных, способностей, черт, свойств; стиля или стилей деятельности в зависимости от ситуации; личного авторитета.

Высокая степень проявления этих составляющих, интегрированных в единое целое, обеспечивает лидерство в менеджменте как наиболее эффективную форму управления.

Каждый руководитель может быть серой посредственной личностью, а может быть яркой индивидуальностью. Много внимания уделял в своих работах диалектике индивидуальности академик Б.Г. Ананьев, создатель ленинградской школы психологов. Он представлял индивидуальность как единство и взаимосвязь в человеке индивида, субъекта деятельности и личности. Индивидуальность характеризуют базовые (сплав врождённых и приобретенных путём воспитания и социализации черт личности) и программирующие (направленность, интеллект, самосознание) свойства. Диалектика творческой индивидуальности педагога и руководителя школы глубоко раскрыта в работах С.А. Гильманова В.И. Загвязинского. В их понимании сумма индивидуальностей определяет творческий потенциал педколлектива, который в свою очередь диктует специфические требования к стилю деятельности, а последний и есть выражение творческой индивидуальности руководителя.

В процессе обучения очень важно научить, как надо правильно поступать и делать, но не менее важно и обучение тому, как не надо делать. В психологии, менеджменте, педагогике большое внимание уделяется изучению качеств, свойств, черт личности, которые не допустимы для руководителя.

Американский исследователь Сьюзен Доннелл, изучая в течение ряда лет опыт 2,5 тыс. руководителей, выявил 5 причин, препятствующих карьере менеджера: забота о личном комфорте, благополучии, высоком жаловании — на первом месте; излишнее увлечение символами положения: кабинет, рабочий стол, машина, собственный дом…; возвеличивание собственной персоны, «плохой руководитель заботится о себе, хороший — о своих людях», «неуспешный» руководитель присваивает все лавры себе, не замечает вклада подчинённых; самоизолирование, потеря общения с окружающими; сокрытие чувств, эмоций, мыслей.

В.И. Андреев, отвечая на вопрос «Каким не должен быть менеджер», называет 18 типов руководителей-бюрократов: консерватор, перестраховщик, стяжатель, формалист, волокитчик, показушник, «флюгер», соглашатель, карьерист, сановник, мститель, демократ, популист, прожектер, технократ, перестроечник, чиновник.

В дополнение к сказанному об антикачествах, антисвойствах руководителей мы считаем необходимо добавить следующие: инструктивность, узость мышления, самолюбование, грубость, бестактность, робость, страх, неряшливость, способность к предательству, безответственность, низкий уровень общей и профессиональной культуры, замкнутый круг интересов, пренебрежение к знаниям основ управления, педагогики и психологии, слабое внимание к своему имиджу, здоровью, физическому состоянию. Глубокое усвоение руководителями всех уровней, а также теми, кто готовится к руководящей деятельности, содержания портрета эффективного менеджера — путь к самопознанию своего менталитета, выражения творческой индивидуальности, путь к изучению подчинённых и осуществлению влияния на них. Портрет эффективного руководителя может быть хорошим ориентиром в планировании и осуществлении саморазвития, самовоспитания руководителя.

В портрете эффективного менеджера отражены принципы управления, утверждающиеся в XXI веке, разработанные на основе достижений современного менеджмента. Необходимо выделить главное: чем выше интеллект, образованность, профессиональная подготовленность, тем востребованней становятся качества эффективного менеджера. Мы пришли к выводу, что портрет эффективного менеджера может быть применим при формировании профессиограммы директора школы.

7.2. Требования к профессионально-значимым и личностным качествам директора школы

Как правило, лицо школы, её философию, концепцию развития определяет директор. Многое изменяется в жизни школы, но директор по-прежнему организатор и педагог, хозяйственник и финансист, стратег и практик, политик, генератор инновационных идей.

Привлекательность школы, организационная культура, климат, творческое, исследовательское начало в педколлективе во многом определяются интеллектом, личностными качествами директора.

Особенно возросла роль личностных, профессионально значимых качеств, управленческой подготовки руководителей школ во время реформирования всей общественно-политической системы России, децентрализации управления образованием. Если в советское время почти все параметры деятельности школы задавались государством, партией, местными организаторами власти, то в настоящее время содержание деятельности, принципы, функции управления, программу развития школы определяет сам директор и возглавляемый им коллектив.

Анализируя различные подходы к оценке профессионально значимых, личностных качеств директора школы, требования к его портрету, а также самооценки многих известных и малоизвестных директоров школ, можно утверждать, что ведущим параметром в деятельности руководителя школы является умение осуществлять педагогическое руководство, педагогическую направленность, педагогический анализ управления, проявлять высокую профессиональную психолого-педагогическую компетентность.

В условиях, когда большинство директоров школ не располагают возможностью активизировать деятельность педагогического коллектива через материальные стимулы, руководитель современной школы должен в совершенстве владеть искусством мотивации, способностью воздействовать на людей через социально- психологические механизмы. Иначе говоря, функция мотивации деятельности директора школы также приобретает особую значимость. Вместе с тем, несмотря на специфические особенности деятельности руководителей школ, требования современного менеджмента, психологии управления к профессионально-значимым, личностным качествам руководителей в полном объёме, как показывает наш анализ, применимы к ним.

Однако эти требования также имеют свои особые оттенки, свои характеристики. Так, по горизонтали они отражают ожидания прежде всего детей, их родителей, учителей, заместителей директора, коллег, руководителей вышестоящих органов управления, представителей социума. Трудно найти менеджера, к кому предъявляется такая же вертикаль требовательности.

Многие качества, свойства менеджера, отмеченные нами выше, могут быть для него просто желаемыми. Для директора школы эти же качества выступают как необходимые.

Исследуя творчество В.А. Сухомлинского, можно сделать вывод: директором школы, по большому счёту, может называться только тот, кто способен сердце отдать детям.

Быть сегодня духовно богаче, чем вчера для многих менеджеров — желание, для директора школы — необходимость.

Реализация функций управления в условиях повышенных требований, постоянного столкновения интересов различных групп людей, для которых школа выполняет социальный заказ, и неадекватный этим требованиям фактический, социально-политический статус директора школы определяют высокую значимость его коммуникативных качеств. Директор школы обязан находить верный тон в общении с людьми разного психологического склада, проявлять особую гибкость в стиле коммуникативной деятельности.

Как мы уже подчёркивали, для понимания роли личностных качеств в процессе управления особую значимость приобретает изучение деятельности выдающихся руководителей, освоение эмпирического пласта менеджмента. Изучая работы Е.А. Ямбурга, статьи, написанные о нём, можно выделить следующие важнейшие качества этого видного педагога России, директора средней «школы для всех» № 109 г. Москвы: умение творчески читать книги, интерес к научному знанию, увлечение философией, историей, педагогикой, психологией; способность применять приобретённые знания в работе; наука для Е.А. Ямбурга практико-ориентирована, а практика научно-ориентирована; увлечение искусством, театром, поэзией, умелое использование увиденного, услышанного, познанного в работе; общение с людьми, щедрость и открытость при встречах; привычка осмысливать и описывать свой педагогический опыт; умение созидать и поддерживать, распространять передовой педагогический опыт, организовывать опытно-экспериментальную работу с привлечением учёных психологов, дидактов, гигиенистов, педагогов, методистов и т.д.; умение устанавливать отношения между людьми с учётом их вкусов, ценностей, предпочтений и привычек; умение развивать интеллект педагогов и расширять их культурный кругозор; смелость, верность людям и идеям, скромность. Для Е. А. Ямбурга ценностная ориентация выпускника школы гораздо важнее его модели, прописанной по всем параметрам; истинная любовь к детям доказана кропотливой, многолетней работой по созданию адаптивной модели школы для всех со стандартными коррекционными, гимназическими и лицеистскими классами.

Много психолого-педагогических портретов описал в своих работах
М. М. Поташник. Это директора школ Н. Н. Захаров, А. А. Захаренко,
Е. М. Корепанова, А. А. Андрейко, Я. М. Плахова, Б. К. Мольбахов,
А. И. Лысиков, Е. А. Ямбург. Мы проанализировали все свойства, качества этих незаурядных личностей, все штрихи к их портретам и вычленили наиболее общие, повторяющиеся, инвариантные. Считаем, что всем им присущи следующие качества: высокая социальная ответственность; опора на педагогическую мудрость веков и нашего времени; целеустремленность, целостность, комплексность в работе; масштабность мышления и поля практической деятельности; стремление к научным знаниям, психолого-педагогическим в особенности; стремление работать в зоне ближайшего развития, что бы ни делать — делать больше заданного и задуманного, опережая требования сегодняшнего дня; огромная трудоспособность; «духоподъемность» (термин М.М. Поташника) личности (после общения с ними и детям, и учителям хочется быть лучше, работать больше); проявление упрямства духа и воли добиваться поставленных целей; стремление познать духовный мир ребенка, расти вместе с ним; романтизм, самобытность, оригинальность, неуспокоенность, вечный поиск и вместе с этим ощущение земной реальности, уважение команды, всех работающих рядом.

Конечно, каждого из них отличают свои сугубо индивидуальные характеристики, но они же их и сближают своей неповторимостью.

Можно утверждать на основе метода наблюдения и сравнительно-обобщающего анализа, что всем директорам лучших школ в той или иной степени свойственны отмеченные выше инвариантные качества, свойства.

Длительное время школу им. Декабристов в г. Ялуторовске Тюменской области возглавлял Народный учитель СССР Яков Власович Бородин. Автор принимал участие в изучении и обобщении опыта его работы, наблюдал за его деятельностью. Каждое утро директор школы, сидя на стульчике в окружении старших школьников – представителей актива школы — принимал детей. У одного он посмотрит дневник, у другого проверит содержание школьной сумки, наличие учебных принадлежностей; одного отправит в спальную комнату, другого в столовую завтракать, к третьим отправит активистов школы, чтобы узнать причину отсутствия ученика в школе. Директор школы лично регулярно общался с руководителями предприятий, на которых работали родители учащихся. В школе им. Декабристов мало говорили о дифференциации, интеграции, индивидуализации, но все — от повара, технички до директора школы — проявляли истинную неформальную заботу о детях.

Порою больно смотреть на современную школу, застланную коврами и мрамором, напичканную компьютерами, но где до трети учащихся, а то и более, не имеют нормального питания ни дома, ни в школе.

Гордостью школы имени Декабристов являлся и является большой сад, похожий на сад Павлышской средней школы. Здесь Яков Власович проводил большую часть своего времени вместе с учениками. Вместе с ними он копал землю, удобрял ее, радовался неописуемой красоте весеннего цветения и собирал урожай. А не таковыми ли были В.А. Сухомлинский,
А.А. Захаренко? А.А. Захаренко — «участник, труженик, работает в рабочей одежде бок о бок с детьми, берёт такую же лопату, тяпку, садится за руль трактора, незаметно помогает физически слабым, поддерживает моральный дух»1.

В г. Тюмени сформировалась группа директоров школ — новаторов и единомышленников: Н.П. Лохман (директор гимназии № 49),
Н.П. Новопашина (директор средней школы № 11), О.В. Ройблат (директор лицея № 34), В.М. Слепова (директор гимназии № 16). У каждой из них — свой стиль, свой почерк деятельности, но всех и объединяет стремление к поиску, к инновациям, освоению современных методов управления, знаний в области педагогики и психологии. Все эти школы имеют договорные отношения с Тюменским государственным университетом, опираются во многих своих начинаниях на помощь учёных.

Н.П. Лохман в 1997 г. успешно защитила кандидатскую диссертацию. Необходимо отметить, что защита проходила непосредственно в стенах школы № 49 — гимназии. Школе на окраине города (таково расположение гимназии № 49) и её директору посвящено много статей в местной и республиканской печати. Гимназия адаптивного, демократического характера является уютным, добрым, красивым домом для учащихся. Дети и родители влюблены в свою школу и готовы защищать её интересы, престиж, помогать ей всегда. Н.П. Лохман — приветлива, сдержана, организована, коммуникативна, проявляет интеллектуальный и практический ум, хорошо владеет менеджментом в образовании, активно участвует в подготовке студентов ВПШ ТГУ к управленческой деятельности.

Почти со студенческой скамьи возглавила среднюю школу № 34
г. Тюмени, которую в своё время закончила, Ольга Владимировна Ройтблат. Чем руководствовались работники роно и райкома партии, доверяя молодой девушке руководство трудной школой в трудном микрорайоне тоже на окраине города? Они приняли во внимание: диплом с отличием, проявленные в университете и в первые два года работы в школе организаторские способности, чувство ответственности, самостоятельность в действиях и суждениях, волевые качества, уважение детей, знание особенностей школы и микрорайона.

Управленческие умения и навыки давались трудно — не было первоначальной подготовки, но О.В. Ройтблат их успешно освоила, в основном, путём самообразования и курсовой подготовки.

О.В. Ройтблат выделяет у себя несколько ведущих качеств: любовь к детям, умение вовремя признать свои ошибки, глубокое знание педагогики, психологии, педагогических, предметных технологий, хорошая ориентация в политических, экономических событиях в городе, области, стране, глубокое знание нормативно-правовых и инструктивных документов в области образования. В 1997 г. школа №34 в результате аттестации и аккредитации получила статус лицея. Это одно из лучших учебных заведений области.

Среди лучших директоров школ г. Тюмени и области — заслуженный учитель РФ, директор средней школы №12 г. Тюмени Вера Андреевна Христель. Свою мать Вера Андреевна помнит смутно: мама умерла, когда девочке было всего два года. Веру воспитывал, в основном, отец, крупный специалист в области лесного хозяйства, крепкий, кряжистый, сибирский мужик, крутого, но доброго нрава. Многое от отца унаследовала Вера Андреевна: любовь к детям, к большой и малой Родине, русской песне, литературе, музыке, культуре. Воля, крепкий характер, неуспокоенность, организованность, стремление полностью реализовать себя — это у Веры Андреевны тоже от отца.

После окончания физико-математического факультета Тюменского пединститута В.А. Христель ряд лет работала в сельских школах Тюменской области.

Многое дал В.А. Христель педагогический коллектив Успенской средней школы, который представлял сплав маститых, опытных, знающих себе цену, влюбленных в профессию учителей. Успенка — это село, где люди уважают себя, а, стало быть, и школу. Не каждое село гордится своей историей, с. Успенка — гордится. Многого стоит, к примеру, музей истории села. Именно здесь, в этом коллективе, она сформировалась как преподаватель — предметник, как классный руководитель, как полноправный, уважаемый людьми житель села. Много внимания В.А. Христель уделяла самообразованию. Почти все новинки литературы по педагогике, психологии, методике математики, а также и художественные произведения появлялись в личной библиотеке В.А. Христель.

На втором году работы в Успенской средней школе учащиеся
В.А. Христель на районной олимпиаде заняли все первые места. Многих это удивило, и работники РОНО внимание на Веру Андреевну. Молодому учителю математики предложили возглавить районное методобъединение учителей математики. Уроки В.А. Христель стали открытыми для всех учителей района, и вскоре директор школы предложил В.А. Христель место заместителя по учебно-воспитательной работе.

В дальнейшем В.А. Христель умело использовала накопленный завуческий опыт в роли заместителя директоров средних школ № 6 и № 16
г. Тюмени.

Оценивая свои «завуческие» годы, В.А. Христель размышляет: «Для работы завучем средней школы уже на четвертом году после выпуска из института вроде бы всего хватало: хорошая методическая подготовка, умение давать и анализировать уроки, планировать учебный материал, воспитательную работу, был уже и авторитет среди учителей, а вот всегда чувствовала и чувствую недостаток управленческих знаний, менеджмента, то, чем сегодня занята ваша Высшая педагогическая школа — вооружением студентов серьезными системными знаниями в области менеджмента в образовании, психологии управления».

После ряда лет работы в качестве заместителя заведующего районо в 1986 г. Веру Андреевну назначили директором большой (2 тыс. учащихся) средней школы № 12. Школа, что называется, была без хозяина: здание рушилось, территория захламлена, неухожена, в коллективе царствовали удельные князья — неформальные лидеры, нового директора встретили глухой оборонительной стеной.

На этой стадии потребовались характер, воля, умение владеть и авторитарным, и демократическим, и другими стилями управления, строить неформальные, коммуникабельные отношения с друзьями школы.

Бывшие ученики, родители, шефы помогли провести ремонт здания, заасфальтировать, сделать красивой, привлекательной пришкольную территорию. Это заметили и оценили родители, жители микрорайона. О Вере Андреевне с уважением заговорили как о хозяйке школы. В этом же году В.А. Христель закончила трехмесячные курсы директоров на факультете переподготовки кадров Тюменского госуниверситета. Затем вместе с завучем и учителем школы осваивала методы психологии в образовании в Киевском институте психологии. В.А. Христель все чаще задумывалась, а нельзя ли и школу с микрорайоном превратить в школу продвинутого, гимназического типа для всех? Высокая научно-методическая подготовка, человеколюбие, опыт диктовали — можно! Упорно, последовательно, настойчиво
В.А. Христель формировала ядро педагогического коллектива, и в этом очень пригодилось знание педагогического наследия В.А. Сухомлинского, опыт директоров школ, где когда-то она работала завучем. Пришлось и самой упорно учиться, совершенствоваться: дважды побывала на республиканских, международных семинарах в г. Санкт-Петербурге, осваивала технологии инновационных преобразований, управления образованием в Подмосковье, участвовала в работе трех семинаров директоров инновационных школ Тюменской области в г.г. Тобольске, Ишиме, Тюмени. Можно утверждать: В.А. Христель ежедневно занимается самообразованием. И дома, и в школе (что довольно редко) созданы солидные библиотеки по управлению образованием, менеджменту, педагогике, психологии. В.А. Христель глубоко изучает монографии, коллективные труды всех видных ученых-педагогов и в этом ее отличие от многих других директоров школ. К участию в формировании философии, миссии, концепции школы, созданию исследовательского проекта В.А. Христель привлекла опытнейшего работника кафедры педагогики и психологии Тюменского университета, доцента, к.п.н. Т.А. Строкову, в качестве своего заместителя по научно-методической работе пригласила кандидата физико-математических наук Л.А. Платонову.

В организации работы медико-психолого-дефектологической службы существенную помощь оказывает один из ведущих преподавателей Высшей педагогической школы ТГУ профессор, доктор психологических наук
Е.Л. Доценко. В создание школьной организационной культуры (термин заимствован из менеджмента) большой вклад внесли доктора педагогических наук, А.А. Макареня, Н.Н. Суртаева.

В разработке авторских курсов «Шедевры мировой литературы» активное участие приняла кандидат филологических наук, профессор
В.Н. Сушкова, она же возглавляет в школе кафедру литературы и русского языка. В разработке программы, учебных планов пособий по менеджменту, маркетингу, бухучету большая заслуга кандидата экономических наук
Ф.А. Петкевича. Активной поисковой, исследовательской работой занят каждый третий учитель школы.

12-ю среднюю школу можно определить как гимназию адаптированного уровня, это школа для всех (термин Е.А. Ямбурга) продвинутого типа. Однако, когда школа набирала свою траекторию движения, книг Е.А. Ямбурга еще не было. Траектории скорее всего были параллельны.

Цель школы — подготовить выпускников, обладающих высокой общей, экономической и художественной культурой, здоровых и конкурентоспособных.

В комплекс школы входят на правах автономии модулей детский сад, центр культуры и досуга. Успехи школы в деле обучения и воспитания весомы: 4 раза за последние 5 лет она удостаивалась звания «Школа года» России, 85% выпускников поступают в высшие учебные заведения, все они успешно адаптируются в обществе, ведут достойный интеллигента образ жизни. Авторитет школы среди родителей высокий, они стремятся определить своих детей в 12 среднюю, принять участие в укреплении ее учебно-материальной базы. Директор школы делится своим опытом управленческой деятельности. 12 средняя — экспериментальная площадка областного уровня, здесь часто проходят научно-методические семинары, конференции. Вера Андреевна о своей работе, о поисках коллектива рассказала в 5 научных публикациях. В этой школе хорошую управленческую, психолого-педагогическую практику проходят студенты Высшей педагогической школы Тюменского университета, а в ее стенах учатся выпускники 12 средней школы. Как мы уже отмечали, директор школы находится под пристальным вниманием детей, родителей, учителей, завучей, вышестоящих руководителей и т.д.

Каждая из этих категорий видит директора школы своими глазами и измеряет его качества особой меркой, оценивают себя и сами директора школ.

Мы провели довольно обширный анализ мнений, размышлений всех вышеуказанных категорий о личности директора школы, его роли в учебн

1.Педагогический и социальный анализ учебно-воспитательного процесса, функционирования и развития школы; оперативное, стратегическое планирование и управление, изучение социального заказа, тенденций развития.

2.Формирование команды, руководство заместителями, управленческим персоналом: мотивация деятельности, точное определение функциональных обязанностей; целевая установка каждому, особое внимание установлению прав, обязанностей первому заместителю; планирование своей работы каждым и участие в планировании работы всей школы; информирование членов команды, обеспечение профессионального, личностного развития; анализ деятельности управленческого персонала, контроль, персональная отчётность на педагогическом совете, совете школы; поддержка членов команды; делегирование членам команды своих полномочий; доверительность отношений, взаимозаменяемость между заместителями; создание, поддержание авторитета членов команды; моральное, материальное стимулирование; профессиональное, менеджерское обучение заместителей; аттестация, подготовка резерва, кадров; предельное использование потенциальных возможностей команды управления.

3.Финансово-хозяйственная деятельность: максимальное использование возможностей бюджетного финансирования через обоснование планов, убеждение органов управления; развитие дополнительных образовательных услуг, привлечение дополнительных источников финансирования, предусмотренных уставом школы; оптимальное использование возможностей финансового прироста через инвестиции, банковские операции; ежегодная, периодическая отчётность перед учредителями, педколлективом, родительским комитетом, советом школы, попечительским советом школы о поступлении и использовании финансовых и материальных средств; материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, развитие кабинетной системы, библиотеки, применение современных компьютерных телеаудиовидеотехнологий в учебном процессе и управлении школой, обеспечение учебниками, методическими пособиями, комплексами, программами; обеспечение теплового, светового, водного, гигиенического режима школы; создание комфортной обстановки в школе.

…

4.Руководство учителями, воспитателями: взаимодействие с высшими и среднеспециальными учебными заведениями в подготовке молодых специалистов, поиск и привлечение в школу способной, талантливой молодёжи; кропотливая, настойчивая работа по формированию педагогического мастерства молодых специалистов (помощь в подготовке уроков, воспитательных мероприятий, посещение и взаимопосещение уроков, изучение литературы, наставничество и т.д.); плановое посещение, анализ уроков, воспитательных мероприятий всех учителей независимо от стажа работы и уровня мастерства, создание педагогического опыта, обобщение и распространение его; изучение социальных, духовных запросов, диагностика педагогического мастерства, потенциальных возможностей учителей; привлечение их к развитию своего профессионального, социально-политического, художественно-эстетического кругозора, инновационной деятельности, исследовательской работе, программно-целевому анализу и планированию, к работе в творческих группах; побуждение к сохранению и развитию здоровья, самовоспитанию, саморазвитию, самореализации; аттестация педагогических кадров; мотивация, моральное и материальное стимулирование, обеспечение заработной платы, надбавок, доплат, премирования на основе выполнения контрактных договоров; привлечение к упрочнению финансового положения школы; участие в улучшении социальных условий жизни учителей.

5.Руководство педколлективом: обсуждение ведущих вопросов жизнедеятельности школы, учебно-воспитательного процесса на педсоветах, совете школы; организация научно-теоретических, психолого-педагогических семинаров, конференций; организация насыщенной интеллектуальной, художественно-эстетической, спортивной жизни педколлектива; организация учебно-методической работы (разработка и утверждение образовательных рабочих программ, учебных планов, изучение, обсуждение монографий, публикаций в журналах, периодической печати по вопросам педагогики, психологии, предметных методик, подготовка, анализ открытых уроков, создание тематических учебных комплексов); вовлечение всего педколлектива в научно-исследовательскую работу по выбранной ведущей теме и её частным направлениям.

6.Руководство учащимися: вовлечение всех детей школьного возраста, подлежащих обязательному обучению в учебный, воспитательный процесс; организация психолого-педагогической диагностики всех учащихся, дифференцированного, уровневого обучения; направления деятельности заместителей на изучение уровня обучения, воспитанности учащихся, усвоения ими программного материала, обучаемости, рефлексивных умений; уровня воспитанности, физического и психического здоровья и т.д.; направление всего педколлектива и родителей на формирование и достижение ценностной ориентации выпускников школы; организация через заместителей, классных руководителей, учителей, воспитателей, родительские комитеты физического, умственного, нравственного, эстетического, экологического, социально-политического, трудового воспитания; создание условий для вовлечения учащихся в разностороннюю деятельность; осуществление работы по реализации учащимися своих потенциальных способностей, возможностей, своей индивидуальности; поддержка неполитизированных ученических организаций, объединений, органов самоуправления и вовлечение учащихся в них; организация питания учащихся, в том числе дополнительного.

7.Работа с учебно-вспомогательным и техническим персоналом: учитывая большую важность для учебно-воспитательного процесса решения всех хозяйственных вопросов, поддержания на должном уровне воздушного, теплового, водного, светового, питьевого режима, обеспечения аккуратности, чистоты, порядка, эффективного использования учебно-материальной базы, содержания пришкольной территории, осуществления ремонта школы и т.д., деятельность директора школы с обслуживающим персоналом должна быть предельно ответственной.

Необходимо придать высокий статус заместителю директора по административно-хозяйственной части с предоставлением прав, соответствующей зарплаты и ответственности; иметь специалистов, обеспечивающих жизнедеятельность школы; обеспечить плановость действий всего обслуживающего персонала, уважительное отношение к нему со стороны заместителей, учителей, учеников; директор школ призван лично уделять внимание работе библиотеки, столовой, мастерских, лаборантов, техников, обслуживающих компьютерные классы, аудиовидеопроекционную технику; главная задача в работе с обслуживающим персоналом — обеспечить надёжную технику безопасности, тепло, уют.

8.Инновационная деятельность директора школы: изучение социального заказа, прогнозирование социальных требований к школе; изучение деятельности инновационных школ России, монографической литературы, периодической печати по проблемам инноватики; привлечение к инновационному проектированию творческих групп учителей, развитие в коллективе творческого психологического климата; формирование философии, миссии, развёрнутой концепции развития школы; экспертиза проектов инноватики; программирование и осуществление саморазвития директора, привлечение к этому своих заместителей; разработка программы развития школы; защита проекта программы развития; кропотливая, настойчивая, длительная работа по реализации программы; отчёт об экспериментальной работе, аттестации школы по итогам эксперимента; на всех этапах инновационного процесса тесное сотрудничество с учёными — педагогами, психологами.

9.Руководство медико-социолого-педагогической службой: подбор психологов, социологов, социальных педагогов-психологов, медицинских работников, создание необходимых условий для работы, чёткое обозначение их обязанностей; направление деятельности на изучение социального заказа, имиджа школы, жизненного пути выпускников, возможностей и опасностей для школы в социуме.

Организация деятельности педагогов-психологов по диагностике, коррекции, психологическому просвещению учащихся, родителей, учителей с учётом всех звеньев образования, а также педколлектива с постепенным вовлечением в содержание деятельности педагогов-психологов всех сфер психики: учебно-познавательной, образно-выразительной, личностно-смысловой, коммуникативной.

Психологическое обеспечение индивидуального, дифференцированного, личностно — ориентированного обучения и воспитания.

Обеспечение целостной программы деятельности школы по сохранению и развитию физического и психического здоровья детей и учителей.

Эффективность деятельности любого учебного заведения зависит от умения его руководителя создать профессиональную, грамотную команду управления с едиными философией, миссией, стратегией, целью и задачами; а также искусно использовать задействованные человеческие ресурсы. Команда управления – это единое эффективное, целое, коллектив людей-единомышленников, объединенных общей целью. Кратко эффективную команду управления можно описать следующим образом: есть человек – ядро команды, чаще всего это директор школы, который пользуется авторитетом и уважением коллектива, вокруг которого сплачивается весь актив команды. Но это может быть и один из его заместителей. Эффективность работы команды зависит от качества результатов деятельности каждого члена, что предусматривает достаточную автономность, так и от слаженности действий, что в свою очередь предопределяется постоянством сотрудничества и взаимодействием всех звеньев команды. И все это становится возможным лишь при устойчиво-высокой мотивации деятельности. Об эффективности команды говорит ее способность добиваться результатов. Создать команду нелегко, это требует времени, методичности и упорства: нужно выстроить личные отношения, определить методы работы, создать благоприятный климат в коллективе. Команда живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Одна из отличительных черт команды – сильное чувство общности. Команда дает участникам определенные психологические и материальные преимущества: безопасность, чувство локтя, гордость за совместные достижения, признание. Весь цикл формирования, совершенствования, функционирования команды управления можно условно разделить на три этапа. На первом этапе люди знакомятся, пристраиваются, притираются. Направляющей силой является цель. Одним из условий продвижения к намеченной цели является дисциплина. Вторая стадия характеризуется тем же, совершенствуется, завершается процесс изучения друг друга, распределяются роли, личные позиции каждого члена. Задача руководителя на этом этапе – создание ядра единомышленников. Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постоянно возникает интеллектуальное, эмоциональное, волевое единство. На этой стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. Руководитель становится авторитетным представителем коллектива.

…

Мы полагаем, что в основе формирования команды управления образовательной системой, школой, техникумом, дошкольным учреждением должны лежать следующие принципы:

1.Единоначалие в принятии решения и контроле за его исполнением при коллегиальности выбора варианта решения и корректировке хода исполнения.

2.Четкое определение должностных обязанностей каждого, распределение полномочий и формирование ответственности.

3.Постановка перспективных и текущих целей деятельности команды и определение роли каждого в их достижении.

4.Высокая профессиональная компетентность каждого из членов команды.

5.Знание современного менеджмента.

6.Надежность каждого из звеньев команды.

Методы влияния на дальнейшее развитие и совершенствование команды:

1.Строгая дисциплина в команде, начиная с самого низшего его звена и заканчивая первым руководителем.

2.Гарантированное вознаграждение по результатам труда, как всей команды, так и отдельных ее членов. Моральное и материальное поощрение деловой инициативы.

3.Создание высокого имиджа предприятия, организации, учебного заведения, поддержание авторитета и членов команды.

4.Психологическая совместимость членов команды.

5.Справедливость в осуществлении практики поощрения и наказания сотрудников.

6.Разумная, сугубо в интересах дела и рамках компетенции каждого информированность о ходе и результатах деятельности.

7.Гибкость, то есть способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

8.Доверие к членам команды и между членами команды, пресечение любых попыток внести раскол в коллектив.

В современном менеджменте выделяют также признаки команды управления. Это:

· наличие причины, по которой собралась бы команда;

· понимание командой взаимозависимости, необходимости сотрудничества;

· вовлеченность каждого в командную деятельность;

· подотчетность команды.

Что побуждает первого руководителя создать свою команду?

1.Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.

2.Если браться за решение проблемы сообща, то реже возникают стрессовые ситуации.

3.Вырабатывается больше идей, инновационная способность возрастает.

4.Лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы.

5.В коллективе можно более рационально распределять обязанности, устраняются межличностные трения.

6.Команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов, и ей легче предвидеть проблемы и свести к минимуму возможные затраты.

Команда дает ее участникам определенные психологические и материальные преимущества: безопасность, чувство локтя, гордость за совместные достижения, признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность.

Таким образом, образовательной системой, школой в частности, должна управлять не просто группа управленцев – директор, его заместители, руководители педагогических методобъединений, где «лебедь рвется в облака, рак пятится назад, а щука тянет в воду», а именно команда управления – слаженная, психологически совместимая, устремленная, где каждый поддерживает друг друга и где каждый ответственен друг перед другом. Это очень тяжелая и управленческая, и психологическая задача для директора школы.

7.5.Организационная культура образовательной системы

Школа – это живой, сложный организм, основой жизненного потенциала которой является организационная культура: то, ради чего учителя, учащиеся, родители стали ее членами; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности школы они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо; как они относятся к утверждающим ценностям и нормам.

Организационная культура не всегда лежит на поверхности и порою ее трудно прощупать. Если можно говорить, что живой организм – школа, имеет душу, то этой душой является организационная культура. Любой директор школы, в том числе начинающий, должен уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Так что же такое организационная культура? Существует множество определений. Мы последуем определению, которое дают в своей книге «Менеджмент» О.С. Виханский и А.И. Наумов. Они пишут: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»1. Исходя из определения организационной культуры можно выделить три ведущих ее категории:

1.Базовое предположение: посылки, установки, философия, миссия, идеология управления, видение окружающей среды, природы, пространства, времени, работы, отношений.

2.Ценности: ценностные ориентации, которые занимают ведущее положение в организационной культуре. Иначе говоря, к чему стремятся члены данного коллектива, каковы их ценностные ориентации, какое поведение следует считать допустимым и какое недопустимым, принятое в данном коллективе, в данной организации, в данной школе. Ценности помогают каждому его члену понять, как он должен действовать в той или иной конкретной ситуации.

3. «Символика». Она выражается в гимнах, в значках, в документах, в настенной информации. Через символику передаются, как раз, те ценностные ориентации, которым следует данный коллектив. Очень важное значение в символике занимают единые документы, формы отчетности, которых следует придерживаться строго.

Не меньшее значение в символике занимают различные истории, легенды, мифы, анекдоты, которые пересказываются людьми, которые сплачивают коллектив, которые выражают отношение людей к тем или иным людям и к коллективу в целом.

В современном менеджменте выделяют три уровня организационной культуры:

1.Поверхностный или символический уровень, в который включаются такие внешние факторы, как применяемая технология, архитектура, использование пространства, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или, иначе говоря, поверхностный, символический уровень можно определить через использование пяти органов чувств: зрения, слуха, ощущения, обоняния, осязания. А если говорить о школе, то насколько радует взгляд школьная территория, как она ухожена, обихожена, обустроена, сколько на ее территории мусора, грязи, о чем говорят и как говорят стены школы, какой запах ощущается в туалете. Этому порой мало уделяется внимания. И стыдно должно быть россиянам, когда летом, в августе 2002 года берега озера Байкал, гордости России, очищали от мусора иностранцы, приглашенные в Россию, и те, кто был обеспокоен состоянием озера. На наш взгляд, вот этой культуре необходимо учить учащихся.

Второй уровень в менеджменте называют подповерхностным уровнем. Здесь необходимо различать ценности, ценностные установки, верования, надежды, разделяемые членами организации, стремление, отношение друг к другу, отношение к руководству, отношение к ученику, если речь идет о школе и т.д.

Третий уровень управленческой культуры в менеджменте называют глубинным. Это трудно раскрываемый уровень, который содержит скрытые установки, которые руководят людьми, и которые порою полностью не осознают даже сами члены организации. Но эти установки в конечном итоге определяют их поведение и определяют их отношение к работе.

В современном менеджменте используют десять характеристик, которые мы прилагаем ниже, для анализа существующей организационной культуры:

1.Осознание членами коллектива себя и своего места в организации (в одних случаях независимость творчества определяется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2.Коммуникационная система – язык общения.

3.Внешний вид, одежда, представление себя на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.д.).

4.Что и как едят люди (традиции и привычки в этой области).

Иначе говоря, как организовано питание, есть или отсутствуют соответствующие места в организации.

5.Осознание времени, отношение к нему, его использование, степень точности относительности времени работников (вовремя ли приходят, вовремя ли уходят, соблюдают ли распорядок трудового дня).

6.Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, протоколу, религии, гражданству, степень формализации отношений, получаемой поддержки, так и разрешения конфликтов и т.д.)

7.Ценности, ценностная ориентация.

Иначе говоря, что такое хорошо, что такое плохо, к чему люди стремятся, нормы, что люди ценят в своей организационной жизни (положение, титулы, саму работу) и как эти ценности сохраняются.

8.Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость, отношение к коллегам, к злу, насилию, агрессии, влияние религии, морали).

9.Процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнение работы, полагается на интеллект или силу, как сформирована процедура информирования и т.д.).

10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы – вознаграждение, продвижение по работе).

Все вышеперечисленные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Организационная культура лежит в основе формирования культуры управления или управленческой культуры, на характеристике которой мы остановимся несколько ниже. И без понимания организационной культуры, мы считаем, невозможно понять сущность управленческой культуры.

На основе глубокого понимания основ организационной культуры менеджмента каждая образовательная система, в частности школа, может сформировать свою, ей присущую, организационную культуру.

К сожалению, теоретических разработок в области организационной культуры явно недостаточно. Пока многое в этом направлении делает редактор журнала «Директор школы», видный ученый-педагог России
К.М. Ушаков. К сожалению, тираж его книг недостаточен и его в школах мало читают. И когда мы бываем в школах, и спрашиваем руководителей: какова их организационная культура, то ответ на этот вопрос очень и очень затруднителен.

Ю.А. Конаржевский в понятие организационной внутришкольной культуры включает следующие элементы:

1.Взгляд на человека и отношение к ребенку – для школы центральная позиция.

2.Философия, миссия данной школы.

3.Цели, задачи данной школы.

4.Общая педагогическая политика школы:

· прогрессивность,

· активность,

· созидательность.

5.Аналитический, научный подход к формированию личности, совершенствующие технологии обучения и воспитания, система принципов поведения, кодекс поведения педагогов, включающих положения по отношению к школе, ребенку, к работе, друг к другу, и каждого к себе.

6.Система принципов управления школой.

7.Отношение педагогического коллектива к уроку.

8.Понимание и трактовка роли учителя и ученика в учебном процессе.

9.Идеология воспитания, роль воспитателя в воспитательном процессе

10.Модель выпускника школы.

Конечно, это примерный абрис содержания, понятия организационной культуры школы. Хотелось бы еще раз повторить, что только на понимании основ организационной культуры менеджмента можно сформировать грамотную организационную культуру каждой отдельной школы. Эта задача пока мало разрешимая.

Несколько иное толкование понятию организационной культуры школы дает известный педагог-ученый, академик РАО М.М. Поташник. В его понимании школьная культура — «это уникальная, неповторимая, сугубо индивидуальная, очень часто неосознаваемая система норм, обычаев, традиций, стилей поведения, которая бытует в данной школе. Школьная культура отражает сложившийся школьный порядок, характер взаимоотношений, общения людей. Ее понимание позволяет предсказать поведение коллектива в той или иной ситуации»1. Данное понятие соответствует чрезвычайно популярному в 80-десятых годах в мировом менеджменте понятию «организационная культура». В рамках школьной культуры обычно существуют различные слои (а также собкультура):

· педагогическая культура;

· управленческая культура;

· ученическая культура, например, подростковая, юношеская.

В конечном итоге М.М. Поташник в понятие «организационная культура школы» включает:

1.Организационно-педагогические условия (уровень организованности, порядка, дисциплины в школе).

2.Психологические условия (морально-психологический климат в коллективе).

3.Материальные условия (конкретная, работающая в школе материально-техническая база обучения, воспитания, управления).

4.Социально-бытовые условия, в том числе уровень социальной защищенности учителей и учащихся, обеспеченность школы.

5.Санитарно-гигиенические условия.

6.Эстетические условия.

7.Пространственные условия.

8.Временные темпоритмические условия, отражающие типичный ритм школы, темп ее жизнедеятельности, объем нагрузок в работе.

Необходимо отметить, что состояние всех перечисленных, названных условий, состояние и уровень организационной культуры любой школы, любой образовательной системы влияют на результаты учебно-воспитательного процесса ничуть не меньше, а порою и больше, чем содержание и технология обучения и воспитания. Поэтому в управлении образовательными системами данной категории управления — организационной культуре — необходимо уделить чрезвычайно важное значение.

7.6.Управленческая культура руководителя образовательной системы

Мы не считаем необходимым давать какое-либо определение управленческой культуре руководителя. Попыток таких в литературе предпринято много, но, однако, приемлемого определения управленческой культуры руководителя пока не существует. Поэтому данное понятие мы будем раскрывать через его содержание. Итак, управленческая культура руководителя включает в себя следующее:

1.Умение использовать в практике управления все теории, достижения менеджмента: функции, принципы, методы, способы организации, стили управления, власть, лидерство и т.д..

Необходимо добиваться, чтобы управленческое мышление руководителя было масштабным и глубоким. Порою директор школы или его заместители, прочитав ту или иную книгу по управлению, мыслят категориями и понятиями, которые изложены именно в этой книге. Нередко директора школ, их заместители кроме четырех-пяти ведущих функций управления: планирования, организации, мотивации, контроля, координации, о других функциях управления никакого понятия не имеют. Поэтому естественно, грамотного управления, высокой культуры управления здесь быть не может. Поэтому, знание теории управления, менеджмента необходимо для повышения эффективности, культуры управления школой.

2.Руководитель должен обладать умением сформировать в управляемой образовательной системе высокую организационную культуру.

Только по степени ее организации можно судить об уровне управленческой культуры руководителя, причем между организационной культурой и управленческой культурой руководителя существует диалектическая взаимосвязь. Уровень общей, педагогической, управленческой культуры руководителя позволяет ему сформировать высокую организационную культуру, а она, в свою очередь, не дает ему возможности разнежиться, завянуть. Организационная культура всегда держит руководителя в соответствующей форме.

Управленческая культура руководителя школы проявляется в умении следовать требованиям профессиограммы директора школы, содержание которой, мы считаем, повторять здесь нет необходимости.

Управленческая культура руководителя школы заключается в его умении создать команду управления: не понукать своими заместителями, не угрожать им, а уметь действовать в команде управления, делегировать полномочия своим заместителям, вдохновлять, поощрять, полагаться на них, поддерживать в их начинаниях.

В менеджменте выделяют различные виды и разновидности управленческой культуры, которые мы сейчас постараемся перечислить:

· информационная культура, которая включает в себя сбор, обработку, хранение, использование информации, разработку форм документов и умение работать с документами, а также культуру делового устного и письменного общения;

· экономическая управленческая культура: умение хозяйствовать, проводить экономический анализ, культура экономического партнерства и предпринимательства;

· социально-психолого-педагогическая управленческая культура – это культура общения между руководителями, подчиненными, умение вести переговоры и разговоры по телефону, одеваться, использовать психолого-педагогические, социально-психологические методы управления, которые занимают в категории культуры управления одно из ведущих мест;

· правовая культура – это умение руководителя использовать те права, полномочия власти, которые ему даны;

· техническая культура – умение использовать современные информационные технологии управления – лично-технические средства управления.

Таким образом, управленческая культура руководителя – понятие емкое, глубокое, оно базируется на понимании руководителем содержания портрета эффективного менеджера, профессиограммы руководителя, понимании и знании существующих ныне теорий управления, менеджмента, менеджмента в образовании, организационной культуры, а также видов и разновидностей управленческой культуры.

Вопросы

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационную категорию и руководящих работников на высшую квалификационную категорию является заявление работника. Представление каких-либо иных документов не требуется.

Заявление по установленной форме (которое мы прилагаем к тексту), подается работником в соответствующую аттестационную комиссию в срок с 15-го апреля по 15-е июня соответствующего года.

Аттестация работников осуществляется в период 1-го октября по 30-е апреля соответствующего года.

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического и руководящего работника устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

Аттестуемый вправе избрать конкретные формы и процедуру аттестации из числа вариативных форм и процедур, которые устанавливаются Министерством образования РФ, а также региональными органами управления образованием.

Если аттестуются руководители образовательных учреждений и лица, претендующие на должность руководителя образовательных учреждений на первую квалификационную категорию, на них руководители органов управления образованием в соответствующую аттестационную комиссию делают представление, которое является основанием для проведения аттестации.

…

Руководители образовательных учреждений делают представление на своих заместителей, руководителей филиалов и других структурных подразделений.

Представление должно содержать всестороннюю оценку профессиональной подготовки работника выполнению предстоящих должностных обязанностей, его возможности управления данным образовательным учреждением, знание основ управленческой деятельности. При этом, естественно, должны учитываться и личностные качества работников. Аттестуемый должен ознакомиться с указанным представлением не позднее, чем за две недели до аттестации.

Педагогические, руководящие работники до истечения срока действий имеющихся у них квалификационных категорий могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию в соответствии с Положением РФ «Об аттестации». При этом за работником, который признается по результатам аттестации не соответствующим заявленной квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения ее срока действия.

По результатам аттестации аттестационная комиссия на своем заседании выносит следующее решение:

а) соответствует заявленной квалификационной категории;

б) не соответствует заявленной квалификационной категории;

в) соответствует первой квалификационной категории по должности «руководитель»;

г) не соответствует первой квалификационной категории по должности «руководитель».

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Руководитель органа управления образованием или образовательного учреждения на основании решения аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссией.

В приложении к книге дается полный текст Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Как правило, особую сложность для членов аттестационных комиссий любого уровня представляет написание деловой характеристики на аттестуемого. При подготовке деловой характеристики на учителя может помочь «Словарь деловых характеристик», состоящий из 45-ти признаков. Каждый признак располагается по шести позициям, начиная с наивысшей характеристики. «Словарь деловых характеристик» предлагают в своей книге «Управление школой и базами данных» самарские ученые Г.Г. Балыко,
Ф.И. Пугач, В.И. Фришман. Предлагаем некоторые из этих признаков, а полный перечень их мы также предлагаем читателю в Приложении к данной книге.

Признак 1.

6.Имеет блестящую подготовку как учитель-профессионал.

5.Имеет хорошую профессиональную подготовку.

4.Обладает достаточными профессиональными знаниями.

3.Имеет не очень большие профессиональные знания.

2.Не имеет достаточных профессиональных знаний.

1.Не имеет достаточных профессиональных знаний и не стремится их иметь.

Признак 6.

6.Обладает глубокими знаниями преподаваемого предмета, далеко выходящими за рамки учебной программы.

5.Обладает хорошими знаниями преподаваемого предмета.

4.Уровень знаний преподаваемого предмета приемлем.

3.Не достаточно хорошо знает некоторые разделы преподаваемого предмета.

2.Уровень знаний по преподаваемому предмету весьма низок.

1.Уровень знаний по преподаваемому предмету недопустимо низок.

Признак 12.

6.У учащихся отлично сформированы способности к самостоятельному приобретению знаний по предмету.

5.Учащиеся подготовлены к самостоятельному приобретению знаний из учебной и другой литературы.

4.Большинство учащихся подготовлены к самостоятельной учебной деятельности по предмету.

3.У учащихся недостаточно хорошо сформированы способности к самостоятельному приобретению знаний по предмету.

2.Учащиеся слабо владеют приемом самостоятельной учебной деятельностью по предмету.

1. Учащиеся совершенно не подготовлены к самостоятельной учебной деятельности по предмету.

Признак 40.

6.В высшей степени тактичен в отношениях с учениками.

5.Высоко тактичен в отношениях с учениками.

4.Обладает необходимым педагогическим тактом.

3.Не всегда тактичен в отношениях с учениками.

2.Часто нарушает нормы педагогического такта.

1.Абсолютно бестактен в отношениях с учениками.

Эти деловые характеристики, если взять в комплексе, могут оказать существенную помощь тому, кто работает над составлением итоговой деловой характеристики на учителя. «Словарь деловых характеристик» может оказать существенную помощь и при подготовке деловой характеристики на руководителя образовательного учреждения или его заместителя.

В изложенных 45-ти признаках отражены ведущие качественные характеристики учителя. Выявить и оценить их – это трудоемкая задача и искусство членов аттестационных комиссий, экспертных советов.

Квалификационная категория учителя устанавливается на основе четырех групп показателей:

· квалификации;

· профессионализма;

· ориентации на развитие;

· продуктивности, то есть получения устойчивых результатов действия.

Общие требования по всем этим показателям определяются на федеральном уровне. Однако они могут конкретизироваться как на региональном уровне, так и на уровне образовательных учреждений. И приведенные нами 45 признаков здесь также могут быть полезны.

В практике деятельности школ утвердились следующие дифференцированные показатели для оценки работы учителя.

Учитель второй категории – имеет один-два года стажа работы, дает на основе экспертной оценки высокого качества уроки, ведет предметный кружок или факультатив. Класс, в котором он классный руководитель, отличается хорошей дисциплиной и полезными делами. Работает над повышением своей квалификации, систематически выступает на методических объединениях. Хорошо работает с родителями, пользуется их уважением. Подтверждается это отзывом родительского комитета.

Решение принимает педагогический совет на основе рекомендаций школьной аттестационной комиссии, организаций. Звание присваивает районная аттестационная комиссия.

В Москве и во многих других городах разрешено присваивать учителям, даже молодым, проработавшим всего один или два года и хорошо себя зарекомендовавшим, сразу 12-й разряд, то есть фактически разряд учителя первой категории, причем присвоение производит ШКОЛЬНАЯ аттестационная комиссия. Такой опыт себя оправдал.

Учитель высшей категории – присваивается звание за выдающиеся успехи в обучении и воспитании, имеет звание «Учитель первой категории». Имеет высшее образование. Успешно закончил курсы повышения квалификации и прошел там собеседование. Выпустил не менее двух начальных, девятых или одиннадцатых классов. Ученики обнаруживают высокий уровень знаний, успешно поступают в высшие учебные заведения и техникумы или успешно учатся в старших классах (с учетом способностей учеников). Оказывает большую помощь молодым и неопытным учителям (по отзывам учителей). Учитель-новатор, разработавший и предложивший какие-то приемы и методы работы или усовершенствование их. Выступает со статьями в печати или докладами на педагогических форумах.

Присваивает звание областная (окружная) аттестационная комиссия. Звание «Учитель первой категории», «Учитель высшей категории» присваивается исключительно за непосредственную работу с детьми. Администрация школ, инспектора органов образования имеют право на получение этих званий при условии педагогической работы наравне с другими учителями и соответствующего стажа.

При определении квалификационной категории руководителей учитывают три группы показателей:

· профессиональные знания;

· профессиональные умения;

· результаты деятельности (включают результаты работы школы и управленческого труда руководителя).

Рекомендуемая Министерством образования оценка уровня квалификации руководителя школы проводится в баллах по таблицам, которые приводятся ниже:

При оценке используется трехбалльная шкала:

0 баллов – знания, умения или результаты деятельности отсутствуют;

1 балл – наличие знаний, умений или результатов деятельности;

2 балла – высокий уровень знаний, умений или результатов деятельности.

Для каждой группы показателей установлены коэффициенты:

1 группа (профессиональные знания) – коэффициент 1;

2 группа (профессиональные умения) – коэффициент 2;

3 группа (результаты деятельности) – коэффициент 3.

При оценке необходимо:

· оценить каждый показатель в баллах (они проставляются в первой графе — баллы);

· оценку в баллах умножить на весовой коэффициент для данной группы показателей и занести в третью графу;

· просуммировать все оценки, находящиеся в третьей графе.

При сумме баллов не менее 40% от максимального количества, руководителям присваивается первая квалификационная категория, а при сумме баллов свыше 80% от максимального количества – высшая квалификационная категория.

Рассмотренные показатели являются основными и могут дополняться и конкретизироваться органами управления образованием субъектов РФ в зависимости от особенностей, контингента обучающихся, специфики деятельности учреждения образования.

Однако, как справедливо отмечает российский ученый Худоминский, в этой предлагаемой аттестации руководителей слишком много профанации, потому что вряд ли руководитель, претендующий на первую квалификационную категорию, вышедший из учителей, может знать теоретические основы управления, ведущие управленческие школы и концепции, которые нами изложены в данной книге, если он не проходил специальную управленческую подготовку. Только краткосрочными курсами переподготовки всему искусству управленческой деятельности научить очень сложно и трудно.

Вопросы

10.1.Как я стал директором (Рассказ директора средней общеобразовательной школы № 29 г. Тюмени Степанова Андрея Эдуардовича)

После окончания университета мне предложили несколько школ, и я пошел в известную в городе — 21-ю школу. Это был счастливый момент в жизни, я сразу попал в очень хорошую школу, в очень хорошие руки замечательного, удивительного человека завуча Мезенцевой Н.Н. Вот она меня и выпестовала, не давала в обиду, но сама меня очень крепко воспитывала, делала из меня хорошего учителя. А вообще приход в школу ознаменовался разными интересными явлениями. В школе был один матерый учитель английского языка (поскольку школа – специализированная, главные лица в 21-й школе – это педагоги-англичане). Поднимаюсь по лестнице, педагог-англичанин с неким налетом аристократичности: «Вот еще один мужчинка на год». Меня это задело. А завуч по воспитательной работе, замечательная женщина, в принципе, тоже задела мое достоинство. Когда зашел разговор о том, как строить воспитательную работу, сразу поручила мне организацию туристической работы в школе. Она сказала: «Андрюша, что ты беспокоишься? Ты же в штанах, тебе все уже только этим обеспечено». Такой своеобразный подход несколько покоробил меня, но это так, лирическое отступление. 15 лет в знаменитой 21-й школе. Это были
15 лет общения с замечательными мастерами педагогического труда, и более всего, конечно, в памяти оставляет след общение с учениками.

…

После того, как я выпустил два класса в качестве классного руководителя, меня пригласили на должность заместителя директора по воспитательной работе. С сомнениями, но я соглашаюсь. Мы тогда работали в очень сложных условиях. Шел капитальный ремонт и мы занимались в Доме политпросвещения. А спустя пару лет, в 1997 году, поступило предложение возглавить крупную 29-ю школу.

В 21-й школе мы работали до фанатизма, и пришлось много работать с педагогами. Психологию надо хорошо знать, как со взрослыми людьми работать. Я мог вывести на уборку морковки всю школу, и мне это лучше удавалось, чем провести беседу с классным руководителем, которого надо убедить в том, что и как организовать, зачем необходимо провести ту или иную беседу. Но приобретенный опыт пригодился.

В 29-й школе коллектив очень большой, одних учителей более
130 человек без совместителей. Это был сложившийся коллектив, и для себя я решил, что прежде, чем что-то менять в коллективе и предлагать какие-то инновации, я должен, просто-напросто, присмотреться к стилю работы этих людей, к их ценностным ориентирам. Я посчитал, что я недостаточно еще опытен, чтобы навязывать коллективу какие-то идеи, тем более, что коллектив заслуженный, коллектив известный в нашем городе. Здесь работал сплоченный коллектив завучей. И ведущий из них — совершенно уникальный человек Л.Т. Прядеина, завуч с первых дней этой школы, то есть уже 28 лет. Она осталась без семьи из-за того, что ее главная любовь, дело всей ее жизни – это школа. В самые трудные времена для этой школы, когда численность уходила далеко за 2000 и нужно было организовывать учебный процесс, как гласят внутришкольные легенды, Людмила Трофимовна оставалась здесь даже ночевать, то есть она просто не уходила домой. Ныне она «Заслуженный учитель РФ». У нее безупречная репутация и безусловный авторитет. Порою молодые педагоги-«нигилисты» приходят в школу, им кажется, что они новоиспеченные Макаренко и сейчас все здесь перевернут, переделают. Я понял, что так делать нельзя. Людмила Трофимовна помогла мне вжиться в коллектив достаточно спокойно, ее тактичное и уважительное отношение ко мне вселяло в меня уверенность. Первый год работы в школе в качестве директора был для меня сплошным туманом. Я, по сути, событиями не управлял.

Когда я уходил из 21-й школы, там было 660 учеников, мы работали в одну смену и я каждого ребенка знал в лицо, а большинство из них — по именам и фамилиям. Это очень здорово помогает в работе. А в 29-й школе, когда я приступил к работе, было примерно 2230 школьников, работали мы в две полные смены, а начальная школа располагалась в здании детского сада. И я для себя поставил цель: в первые три месяца, в первую четверть до Нового года хотя бы в лицо своих ребятишек узнавать, уж не до имен и фамилий.

Мне не нравилось, что опозданий достаточно было много, в том числе и среди учителей, и поэтому каждое утро я начинал с того, что просто встречал детей и учителей у входа в школу. Я считаю, что мое присутствие там в первую очередь повлияло на тех учителей, которые позволяли себе задерживаться, а во-вторых, в какой-то дисциплинирующей мере воздействовал и на ребятишек, которые просто-напросто увидели, что появились требования очень жесткие и к внешнему виду, и к дисциплине, и к режиму работы школы. Если в 21-й школе есть возможности предъявлять высокие требования к ученикам и родителям, педагогам, уже в силу того, что туда дети попадают по конкурсу (а в то время это была единственная школа, у которой не было микрорайона, дети учились со всего города) и это накладывало определенный отпечаток. Здесь таких требований предъявить практически было невозможно по одно причине — очень разная степень материального благополучия семьи.

Здесь, в силу того, что не хватало кабинетов, начало занятий было ступенчатое – с первого урока – часть классов, со второго подходит вторая часть классов и так далее. В серединке, в пересменке мы успевали еще проводить нулевые уроки для второй смены, выкручиваться приходилось по-разному. Как-то на педсовете мы заговорили о внешнем виде учащихся. Меня коробило то, что девушки носят что попало: варианты от пляжного до ультрамодернистского и я попросил учителей привести в порядок внешний вид учащихся. Одна из учительниц, мама двух девочек, пришла ко мне и сказала: «Вы вот требуете юбки, а мебель в школе такова, что колготки рвутся постоянно, и моей зарплаты не хватит». И это для меня было уроком, я понял, нельзя требовать невозможного. Не создав условий, требования предъявлять нельзя. В кабинете директора за четыре года идет первый ремонт. Я решил, что пока в школе будут дырявые стулья и поломанные парты, и те парты и стулья, которые ребята с учителями из 5-й школы на руках принесли 27 лет назад (еще такая мебель имела место), никакого ремонта ни в каких административных кабинетах, никакого украшательства не будет. Сейчас мне удалось постепенно заменить все парты и стулья, хотя они конечно, при такой нагрузке, при такой работе по-прежнему выходят из строя, но тем не менее ситуацию мы переломили. Благодаря поддержке родителей, благодаря Депутатскому фонду и благодаря тому, что за последние два года финансирование школы улучшилось, мы ситуацию изменили. Я решил, что можно сделать и ремонт, но не за счет родительских денег, не за счет государственных денег, которых не было — а за счет привлеченных средств на основе межличностных отношений. Я думаю, что очень многое можно делать, только благодаря добрым отношениям с родителями. Очень много можно сделать и в плане воспитательной работы, и в плане налаживания учебного процесса. И я понял, что вторая жизнь руководителя – хозяйственная, невозможна без помощи родителей.

Когда приходят в школу молодые учителя, то нередко, как в анекдоте: в класс завел, дверь придержал. Примерно такая же ситуация была со мной, молодым директором — завели и за мной захлопнули дверь. Передали печать, книги приказов, алфавитные книги, я в акте за них расписался: «Действуй, Андрюша!» А чего действовать-то? Крыша течет. Кавказцы работают, заливают гудроном, идут пузыри, а крыша течет. К кому обращаться, куда идти? Вот как учат плавать: в речку бросят – если выплывет, значит, к житью, не выплывет – ну что ж. Хорошо, нашлись добрые люди, в буквальном смысле помогли. Не один из директоров не отказал в добром совете и помощи, скажем, в работе с документацией. И наши органы власти, понимая всю ситуацию, посылали строителей-экспертов, которые все это проверили, и сказали ремонтникам: «Вы что это делаете-то, строители. Парню работать, а вы здесь пакостите, крыша опять будет бежать, а деньги угрохали». И для меня в том ремонте тоже глаза открылись на многое.

А что такое педсовет и как его провести? Одно дело сидеть на задней парте на педсовете и слушать, и изредка рассказывать о своей работе. И совсем другое — его спланировать, проработать предварительно, провести подготовительную работу и выйти на педсовет, принять решение, еще добиться, чтобы эти решения выполнялись. Это тоже школа жизни.

Благодаря помощи коллег и доброму отношению со стороны коллектива завучей, первый год закончился и я для себя вывод сделал, что пытался хвататься за все. Плохо организуются дискотеки, и помня свое организаторское начало, хватался за организацию дискотек, привлекал всех своих знакомых, друзей, чтобы все это красиво сделать. Западает хозяйственная работа. Выходил с сантехником, который из запоя выходил, и мы вместе с ним в подвале ковырялись, чистили. Если организовывался конкурс ледяных фигур и горок – шел с учителями труда делать эти фигуры и горки. А сейчас я понимаю, что я просто не умел работать. Когда за спиной был полк здоровых ребят, рота классных руководителей, естественно, я поступал глупо. Моя задача была не самому с лопатой наперевес куда-то идти, а просто-напросто умно построить организаторскую работу.

И сейчас, выстраивая для себя стратегию, я понял, что надо, конечно, работать с классным руководителем, с учителем-предметником, но прежде всего моя работа – с заместителями. Прежде всего — стратегическое планирование, стратегический контроль. Никто с меня не снимал ответственности за хозяйственную деятельность школы, и если хвататься за все, то, однозначно, провалишь все, нигде никакого толка не будет. Поэтому очень важно иметь, как сейчас модно говорить, «команду» управления.

Порою я себя ловлю на мысли, что я перестаю посещать уроки, не занимаюсь учебным процессом. Я посещаю различные учреждения, толкаюсь в очередях, чтобы какие-либо бумажки протолкнуть, и меня не устраивает. Хорошо еще, что вот в нашей 29-й школе есть, как ее называют, «академик», — секретарь. К нашей Наталье Александровне присылают учиться, как нужно вести делопроизводство, как работать с личными делами ребят, как решать кадровые вопросы. И Наталья Александровна очень здорово выручает меня и школу во всех отношениях, знает, когда, как и к кому пойти, и вот она большую часть этих хождений принимает на себя. И еще об одной заботе.

Поскольку школа – юридическое лицо, мы должны сами формировать свой бюджет, доказать его на бюджетной комиссии, мы должны обосновывать необходимость того или иного ремонта, искать подрядчиков, вместе с ними прорабатывать сметы. После года работы я начал ремонт школы. Ситуация с туалетом складывалась ненормальная. Когда в первые месяцы я заходил в школу и с порога чувствовал запах туалета, я себя не уважал просто. И поэтому с дерзостью и не понимаем того, во что я ввязываюсь, следующим летом приступил к ремонту туалета. Сломал все, трубы вынес все, стенки сломали и потом началась обычная ситуация с нашими строителями: они то запивали, то не проходили платежи, то куда-то материалы девались. Это было так забавно и интересно – 31 августа, а у меня туалеты не готовы, не один горшок не работает. Естественно, что переживания очень большие, ночью не спишь и опять всех своих знакомых подключил и фирму, которой руководили выпускники мои, они вот выручили. Первого сентября мы гордо распахнули туалеты, которые работали.

Главным бухгалтером в школе работает человек, который с терпением и тактом подсказывал мне, как работать с финансами, а теперь она со мной советуется. Вот например, бюджет нашей школы – на этот год он составляет 10508400 рублей. Впечатляющая цифра, да? Здесь и зарплата и все-все-все: и налоговая инспекция, и все наши инспекции – проверяющие органы. Безналичные деньги через казначейство проходят. А казначейство ввело такую драконовскую систему: печать расплылась, подпись нечеткая, документы возвращаются. Сроки там жесткие. Не попадешь в сроки – на месяц все откладывается. А за этими всеми бумажками люди стоят, люди, которые вовремя зарплату не получат, за выполненную работу. Вот благодаря такому человеку, мне удалось не наломать дров, просто-напросто. А вообще, возможности для этого были любые. Я понял, что людям надо доверять и относиться к ним с уважением.

Достаточно интересно, а с другой стороны – сложно было работать с родителями. Но энергии у меня хватало, чтобы ритм школе задать. Вошли в традицию родительские конференции, на которые мы приглашаем завгороно и заврайоно. и завгороно, заврайоно. У школы есть два счета, один – бюджетный, официальный, другой — внебюджетный. И туда поступают родительские взносы. Что значит родительские взносы? Школа не имеет права их брать. Но с другой стороны в Законе «Об образовании» прописано, что мы можем принимать добровольные пожертвования со стороны родителей. Ни плата какая-нибудь, а добровольные пожертвования. Поэтому ума хватило, при большом стечении начальства разговор о помощи школе со стороны родителей передать председателю родительского комитета. Я считаю, что это был правильный стратегический ход, потому что от меня – никакой инициативы, я ничего не прошу, просто говорим, что у школы есть трудности, а председатель родительского комитета лицо, как бы вообще неофициальное, и он может говорить вообще, что угодно. А идей у меня было много. И вот, благодаря работе с родителями, мы осуществили несколько таких проектов, что мы считаем своими маленькими победами. Я обратил внимание родителей на библиотеку, где в читальном зале была одна парта с двумя стульями. Мы с родителями создали хорошую библиотеку. Но свой отпуск, я провел на обустройстве библиотеки вместе с родителями.

Когда мы говорим о каких-то пожертвованиях со стороны родителей, мы с классными руководителями решаем так: «Товарищи классные руководители, вы к этим деньгам никакого отношения не имеете, не напоминаете детям, ничего. Это могут делать только председатели родительского комитета и казначеи класса. Все». Они на родительских собраниях работают, убеждают, кого-то приглашают. Таким вот образом удалось осуществить целевую программу туалета и целевую программу библиотеки, ряд других программ. Нам удалось создать нормально вместе хранилище, абонементный и читальный зал. И сейчас мы гордостью показываем гостям библиотеку.

Для внеклассной работы купили три хороших гитары, приобрели мощную современную аппаратуру для проведения дискотек. Потом мы подумали о том, что у детей во всей школе нет помещения, где бы они могли собраться. Ведь актовый зал не самое уютное место. У малышей – совет командиров и они, бедолажки, бегают за своим завучем по всей школе – где же уголок найти? Вот такие важные они – они же командиры, им советоваться нужно. Совет старшеклассников – им тоже нет места, они неприкаянные. Мы с родителями такое место оборудовали.

Очень сложно работать с педагогами, потому что каждый – это мир, каждый – самоценен, он уважает себя, он уважаем родителями, детьми. У каждого своя репутация, свой имидж. Особенно – педагоги в возрасте. Здесь очень сложно убеждать в чем-то, что мир-то изменился, дети изменились. Давайте попробуем применить другие методы, нельзя ведь только ругать и тыкать родителей носом. И родители, ведь, перестают ходить в школу, раз один негатив только «сливают». И очень сложно работать, потому что ореол вот такой: «Я педагог-мастер». Его очень трудно развенчать. Не нужно развенчать, нужно убедить в другом. Может быть здесь психологически-то все понятно, может, человек-то и согласен, что все надо по-другому. А по-другому уже не хочет, не умеет, не умеет и не хочет. Может, думает, что ему вот год-два до пенсии, зачем учиться где-то, время терять, напрягаться. Зачем? Чем старше, тем учиться сложнее, ответственней.

Наш микрорайон интенсивно застраивается. Но наряду с этим у нас остается большой район деревянных застроек, который исторически называется «Сарай». Там, в банях, пристройках живут выходцы с Кавказа, из Средней Азии, и поэтому школа становится не просто многонациональной, а ультрамногонациональной. Мы можем сейчас создать 2-3 чеченских класса, чеченцев у нас много. Они живут там, в этих трущобах, причем на 9 м² может жить семья из 12-ти человек. Кто из них сбежал от войны, а кто-то привозит сюда наркоту – это одна из точек торговли там. А дети здесь ни при чем. Они плохо читают, слабо говорят по-русски. У некоторых за плечами четыре класса, а программу 1-го класса не знают. Как-то привели 16-летнюю, настоящую горную красавицу, с тремя осколочными ранениями и 4-мя классами образования. С какого-то горного аула, выехали они оттуда спасаясь от смерти. А куда эту девочку – в 5-й класс садить, к малышам? Да она и программы 5-го класса не знает. Ее надо в начальную школу садить, а у нас там даже мебель не рассчитана на взрослого человека, там ведь по санитарным нормам каждому возрасту соответствует своя мебель. Этим детям сложно, но они очень быстро адаптируются, получают бесплатное питание.

А здесь я порою испытываю шок, когда встречаюсь с семьями, где дети родителям не нужны. Для меня было большим потрясением, когда мать в сердцах у меня в кабинете кричит: «Да заберите вы его куда-нибудь, только с глаз моих долой, чтобы я его больше не видела!» На сегодняшний день у нас 600 семей неполных, а все проблемные детки – из неполных семей. Хотя, конечно, есть и такие атаманы, у которых есть и папа и мама, но когда выясняется, то папа на вахту ездит, и воспитывает только пунктиром, приехал – ремня врезал, наподдавал, и опять уехал. И ребенок, пока папы нет, гарцует, а когда папа приезжает, он из дома убегает.

Очень умно поступили наши руководители, когда создали в школах для таких вот детей социально-психологическую службу в школах. Эта служба очень помогает в работе с детьми и родителями. Такое сочетание – когда в районе есть престижные кварталы и кварталы трущоб, которые доживают последние годы, приносит очень большие сложности в работе.

10.2.В чем искусство управления? (Рассказ директора средней общеобразовательной школы № 40 г. Тюмени, кандидата педагогических наук Девятова Сергея Михайловича)

Я работаю директором школы 21-й год, из них 12-й год — директором 40-й школы. Наша школа большая- 1600 учащихся. Я считаю, что нормально управляемая школа – только когда в ней 700-800 учащихся, не более. Она хорошо управляемая, если директор и завучи могут знать каждого ученика в лицо, а когда школа большая, проблемы управления очень серьезные. Проблем у директора школы всегда было очень много и с каждым годом их становится все больше и больше, особенно в последнее время. Меняется сама жизнь, меняется общество, безусловно, будет меняться и сама школа вместе с учащимися и учителями. Сложность была и будет – с преподавательскими кадрами, потому что заработная плата ничтожно мала, учителя в школе не держатся. Основной контингент учителей в школе – предпенсионного и пенсионного возраста. В школе 15% учителей – пенсионеры. Мы держимся пока на них, но, не взирая на это молодежь все-таки приходит, нужно будет расти и я думаю, что школа должна и будет развиваться.

За мою многолетнюю работу в школе я усвоил одно – самое главное научиться, как директору школы, управлять школой. А для того, чтобы правильно управлять школой, необходимо правильно расставлять акценты между его заместителями. Мы говорим: управлением школы должны заниматься все, начиная от директора школы и кончая учителем, каждый должен управлять на своем уровне и вот указать, расписать эти уровни, кто на каком уровне находится у кого какие должностные обязанности – вот это как раз функционал директора школы.

Как вы помните из своей школьной жизни, к директору школы очень часто водят учеников, которые нарушают дисциплину на уроках: не принес книги, не принес тетради, получил «двойки», не так повернулся… Я от этого учителей отучил. Директор школы не должен заниматься такими делами. Это – прямая обязанность учителя, это его функционал управления ребенком и завуча по учебной части, воспитательной части. К директору школы можно привести ученика, когда поступок совершается из ряда вон выходящих, такие случаи бывают, но крайне редко. Тогда директор школы будет разбираться с этим вопросом.

Главная все-таки задача директора школы – это перспектива развития. Я усвоил одно, что если не будет общей идеи у коллектива, воспринятой всем коллективом, развития школы никогда не получится. Поэтому перспективное планирование работы школы на несколько лет вперед – не на год, ни на два, а хотя бы на пять лет – вот это главная забота директора школы.

В течение пяти лет мы отрабатывали модель лицейского образования. Три года назад мы взяли новую простую идею: чтобы ребенок нормально развивался в школе, чтобы нормально работал, необходимо сохранить ему здоровье. Поэтому мы разработали концепцию, проект, полный пакет документов, утвердили его на экспертном совете. Уже третий год школа работает именно в этом направлении. Но часть работы была взята из того направления, в котором работала школа до этого в течение пяти лет.

В этом году мы согласились (и это была моя личная инициатива) пойти на эксперимент по 12-летней школе. В области таких школ всего шесть, а в городе это — 40-я школа — единственная школа, которая работает над разработкой содержания и управлением 12-летнего образования. Почему мы согласились на федеральный эксперимент? Потому что те проблемы, которые ставят Министерство образования, Правительство перед школой, полностью перекликаются с нашими проблемами. Главная задача – сохранить здоровье ребенка на протяжении всех лет обучения в школе и второе – дать ему развитие, научить ребенка учиться самому.

Практика в последнее время показала, что учителя сейчас стараются вложить знания, тот объем знаний, которым владеют они, в голову каждого ребенка. Но мы прекрасно понимаем, что если учителю предложить сдать экзамены по всем предметам за 11 класс, то не будет таких учителей, которые бы такие экзамены сдали. А почему мы требуем невозможного от учеников? Поэтому главная задача сегодня –это отбор содержания образования. Пора прекратить насилие над здоровьем учащихся. Вот этим тоже должен заниматься директор школы.

В нашей школе у директора школы в подчинении есть три заместителя: по учебно-воспитательной работе, по воспитательной работе, по научно-исследовательской работе, так как у нас в школе создано пять кафедр. И вот выстроена, на наш взгляд, интересная схема управления всей школы, когда директор управляет учителями через заместителей директоров своей школы и через заведующих кафедр. Кафедра отличается от методического объединения тем, что она занимается научной исследовательской работой. В программе целевого исследования школы каждая кафедра ставит определенные проблемы, проводит исследовательские работы и на основании этого управляется деятельность всех учителей. Работа очень сложная, тяжелая, но очень интересная, потому что общая идея коллектива, она воодушевляет и объединяет.

Школа – это женский коллектив, а значит сложно управляемый, потому что, каждая женщина есть индивидуальность, она каждая неповторима и у каждой отношение к работе — личное. Поэтому директору школы нужно уметь прислушиваться ко всем, выслушивать буквально всех – это я считаю, одним из главных достоинств. Когда я в свою пору учился на курсах ФПК, там был специальный курс директоров, вот там как раз говорили, что нужно уметь слушать и соглашаться, что бы ни говорил учитель. Я буквально слушаю каждого учителя, завуча, со всеми ими соглашаюсь, но делаю так, как я считаю мне нужно, потому что в этом отношении только так можно работать, а прислушиваться нужно ко всем абсолютно предложениям. Потому в каждом предложении есть что-то рациональное. Умение слушать, умение работать с педагогами – это главное достоинство директора школы.

Как мы строим управленческую деятельность, как планируем работу?

Исходя из комплексно-целевой программы, которая разработана на пять лет, планируем работу отдельно на каждый год. Для этой цели составляются, так называемые, комплексно-целевые программы, которые охватывают все управление школы на весь учебный год. Цели и задачи мы устанавливаем на основании анализа. И если в большинстве школ анализ деятельности проводят в августе, то мы уже давно, несколько лет семь или восемь отошли от этого.

Мы не делаем больше анализа на августовском педагогическом совете. Почему? Мы считаем, что за летний период (июнь, июль, август) учитель как бы отдыхает и уходит от этого, поэтому мы анализ школы проводим в конце мая, когда все свежо в впечатлениях. Директор школы отчитывается о своей работе, заместители отчитываются о работе по их направлениям, заведующие кафедрой отчитываются о деятельности своих кафедр, и каждый учитель отчитывается о том, как он управлял ученическим коллективом, какие он цели и задачи перед собой ставил и что он достиг. Школа поставила цели и задачи, потом кафедра ставит цели и задачи, а потом, исходя уже из этих целей и задач, учитель ставит цели и задачи. Все мы отчитываемся, все до единого.

Проходит это таким образом: учителя отчитываются на кафедрах, лучшие отчеты слушаются на общешкольном педагогическом совете. Исходя из этого, мы устанавливаем проблемы, с которыми школа столкнулась, которые необходимо решать, и вот эти проблемы становятся целями и задачами уже на следующий год. И тогда у администрации появляется возможность в течение трех месяцев нормально спланировать работу на следующий учебный год. А если бы это было в августе, что бы получилось? В августе бы установились проблемы, а с 1-го сентября необходимо приступать к работе. Мы делаем все это целенаправленно. Причем, вот эту комплексно-целевую программу мы стараемся утвердить в конце лета (все лето мы ее разрабатываем), и тогда даем возможность учителю в пределах до 10-го сентября, исходя из комплексно-целевой задачи, спланировать свою деятельность на весь учебный год.

Задача директора школы заключается в умении отслеживать всю деятельность и администрации, и учителя в течение всего учебного года, отслеживать и направлять. Вот для того, чтобы отслеживать и направлять, в школе создан, на мой взгляд, очень интересный мониторинг, отслеживание деятельности буквально всех подразделений, и благодаря, конечно, мониторингу, мы отслеживаем, направляем работу. У нас есть научно-методический совет школы, куда входят администрация, заведующие кафедрами. Мы собираемся раз в четверть, так как после окончания четверти подводим итоги: что мы сделали, что могли сделать, какие цели и задачи перед нами стоят, и планируем на следующую четверть. Планирование идет постоянно, то есть планирование идет на пять лет, на год, на четверть, и кроме этого, рабочее планирование идет еженедельно. По четвергам мы собираемся администрацией, где планируем работу на неделю или на несколько недель, в зависимости от того, какая предстоит работа, а потом уже доводим в пятницу планирование для всех учителей, то есть ставим те цели и задачи, которые необходимо решить. Вот таким образом идет и планирование, и работа со всем педагогическим коллективом. Весь педагогический коллектив всегда знает, чем занимается директор, чем занимаются завучи, чем занимаются заведующие кафедрами, и все знают, в каком направлении они должны работать. Мы считаем, что в школе создана стройная система управления.

Но кроме того, что мы управляем не только самим учебным процессом, управляем еще и исследовательской работой учителей. Для этой цели мы в течение года на заседаниях методического совета слушаем отдельных учителей о том, как они выполняют работу по их исследованиям, заслушиваем работы, проводим каждый год обязательно семинары. Чаще мы проводим областные семинары, потому что мы работаем совместно с Институтом совершенствования учителей (ТОГИРО), с городом мы работаем меньше.

Мой совет: если вы будете руководителями, запомните – школа должна проводить не менее двух семинаров в год. Когда проводится семинар с открытыми уроками, то есть когда педагогический коллектив показывает, чего он достиг и что он может реализовать — это немаловажно видеть не только гостям, но и самим себе, то есть каждый семинар – это очередная ступенька вверх. Мы пробовали работать без семинаров, и школа буквально сразу же пошла вниз. Поэтому мы сказали: «Каждый семинар– это ступенька вверх». У нас даже выработана своя система проведения семинаров.

Предположим, мы осваиваем новую педагогическую технологию. В начале эксперимента я лично даю открытый урок для всего педагогического коллектива по этой технологии. Учителя смотрят, анализируют. Через две недели мы предлагаем уже группе учителей различных кафедр показать работы по освоению технологии, которую мы разрабатывали. Затем учителя собираются по кафедрам, делятся своими размышлениями. Далее мы предлагаем всем учителям разработать темы открытых уроков и в учительской размещаем объявления-приглашения на эти уроки.. Вот я, например, пишу: «Такого числа, таким-то уроком я провожу открытый урок по такой-то теме и приглашаю вас прийти». После тщательного анализа уроков по новой технологии мы проводим еще один семинар, на который обычно уже приглашаем гостей.

Итак, мы в течение буквально трех лет отработали несколько технологий – это парацентрическая технология, разработанная доктором педагогических наук Н.Н. Суртаевой, отработали ряд технологий обучения через сотрудничество. То есть, то что мы где-то услышали, увидели какие-то технологии, мы их пробуем, отрабатываем, анализируем. Сейчас мы уже просим учителей опробировать создавать свои технологии на основе интеграции. Я считаю, что получается неплохо, и вот последний областной семинар, который состоялся 29 января 2002 года, показал, что (у нас было около 70-ти гостей из области, кроме того, много гостей из города) учителя школы владеют интеграцией современных технологий.

Зачем это все необходимо? Когда мы включаем учителей во всю эту работу, мы ведь поднимаем уровень детей и уровень учителей. Одной из главных задач директора является рост профессионального мастерства учителя. Если в школах города 15% учителей с высшей категорией, то у нас больше 30% . У нас больше 60% учителей, которые имеют высшую и первую категорию. А вот это мастерство как раз и получили благодаря кропотливой управленческой работе. Ведь рост профессионального мастерства – прямая обязанность директора школы. Если будет профессиональный рост учителя, будут расти и результаты деятельности учащихся.

Можно говорить о том, что за последние десять лет школа выпустила 83 медалиста, у нас были годы, когда мы выпускали по 17-18 медалистов. Когда создали гимназию при университете, самые сильные учащиеся пошли туда. Причем С.Н. Дегтярев (директор гимназии) работает в этом направлении просто прекрасно. Вот у нас девятиклассники заняли в олимпиаде 1-е место по физике, по химии, по математике. Сразу последовало приглашение в гимназию. Результаты деятельности в 10-х классах у нас стали несколько хуже. Все равно в целом мы считаем, что мы не уступаем по результатам олимпиад, по числу медалистов ни одной гимназии города.

Занимаясь проблемой сохранения здоровья, нам удалось достигнуть хороших результатов. Конечно, если бы сейчас на первом этаже школы создать детскую поликлинику с определенным контингентом врачей, причем, там же пролечивать этих детей всевозможным образом, то конечно, уровень здоровья повысится. Но такие условия создали в одной 70-й школе в области, и просто таких условий больше не будет – это огромные материальные вложения. Поэтому необходимо искать в том образовательном процессе, в котором есть ответ на вопрос: как сохранить здоровье? Мы увеличили количество часов физической культуры до трех часов практически во всех классах. Почему до трех часов физкультуры? Потому что ученые считают, что тот заряд, который получил ученик на физкультуре, держится не более 72-х часов. Значит, необходимо хотя бы три часа физкультуры в неделю, то что мы сделали.

Мы частично практически синтегрировали все предметы, которые у нас есть в школе с валеологией. Валеология – наука о здоровье. Какое имеет отношение она к математике, физике? А мы таким образом спланировали, что учитель, приходя на математику, решает с детьми задачи с валеологическим направлением. На русском языке не просто диктант, а диктант, который ведет к смысловой информации по сохранению своего здоровья. По биологии сам Бог велел. Раньше как биологию рассматривали? Вот как работает сердце: кровь с этого желудочка переходит туда-то по артериям, потом венам и возвращается обратно. Сейчас учитель говорит так, что ты расскажи и покажи, что необходимо сделать человеку, чтобы его сердце на протяжении всей жизни работало нормально. А если у него есть проблемы уже с работой сердца, то расскажи, что сделать, чтобы не усугубить эту болезнь. Мы валеологический компонент ввели практически во все задачи, во все предметы. Увеличилось знание учащихся и педагогов самих: а как сохранить свое здоровье. Мы считаем, что в системе 1-11 класс мы научим детей применять эти знания. Они будут владеть культурой своего здоровья.

А в общеобразовательном процессе мы сейчас решаем проблему: научить ребенка учиться не просто получать информацию, а научить ребенка учиться. Перейдя на федеральный эксперимент, мы получили по 2-3 комплекта учебников на каждый класс. Наша задача – подобрать тот комплекс учебных пособий, который позволит ребенку добывать знания. Это же главное, потому что, когда он станет студентом, ему придется самостоятельно добывать знания.

В целом идет большая кропотливая работа, есть плюсы, есть и недостатки. Школа столкнулась впервые с наркоманией, за много лет работы я вообще не имел представления, что такое наркомания. Наркомания не захлестнула школу, нам удалось сделать кое-что.

Школа стандартная, а мы из нее сделали специальную – валеологическую. В школе стало чище, охранникам мы не позволяем выводить учащихся из школы во время учебного процесса. Причина очень простая – где-то с 10 до 11 часов у детей, принимающих наркотики, идет ломка и они уходят за порциями наркотиков, поэтому мы практически оберегаем детей. Сначала отслеживаем, кто из детей старается уходить из школы, потом берем этих детей на заметку и чаще всего, их не выпускаем, стараемся, таким образом, чтобы и к нам посторонние не приходили. Я что этим хотел сказать: мы уже решаем те проблемы, которые должно решать государство. Государство должно было защитить школу от наплыва наркотиков, от всего этого страшного, но оно этого не выполняет…

И что я еще усвоил за много лет работы: коллектив будет доверять только тому директору, который сам стоит во главе учебного процесса. Когда я пришел в школу (а я работаю математиком), встал вопрос: в каких классах преподавать – в 5-х или 11-х? В тех и других не было преподавателя математики. Я взял 11-е. И вот уже на протяжении 20 лет я веду математику в 10-11-х классах. Это и мой профессиональный рост и соответствующее ко мне отношение. И еще одно. Директор школы должен знать все предметы школьного курса, все до единого, программы — по всем предметам.

Много проблем у директора школы, работа серьезная, сильно устают директора школ, потому что отпуск очень маленький, я уже сказал, что я его практически никогда не использовал полностью, и с каждым годом все сложнее и сложнее. Но это интересно, потому что твои задумки становятся задумками твоего коллектива. Когда коллектив твой воспринимает эти задумки как свои собственные, в этом, я считаю, и самое главное достоинство директора школы. Конечно, когда мы перестраивали школу, то было очень сложно и были серьезные проблемы. Но, как я сказал, пришлось их преодолеть. Это кропотливая работа.

И самое главное – директор должен учиться, учиться и учиться, должен всегда учиться. Без этого не будет его роста, не будет роста коллектива. Меня жизнь заставила, защитить кандидатскую диссертацию, чтобы повысить свой профессиональный уровень, то есть расти вместе с коллективом.

3.1.Аттестация проводится аттестационными комиссиями:

· центральной, создаваемой Министерством образования РФ, а также федеральными ведомственными органами управления образованием, — для аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения навысшую и первую квалификационную категорию;

· главной, создаваемой органом управления образованием субъектов РФ, – для аттестации педагогических и руководящих работников на высшую квалификационную категорию; педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, находящихся в подчинении органов управления образованием субъектов РФ, на первую квалификационную категорию;

· муниципальной – создаваемой соответствующим местным (муниципальным) органом управления образованием, — для аттестации педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных учреждений на первую квалификационную категорию;

· аттестационной комиссией, создаваемой образовательным учреждением, — для аттестации педагогических работников на вторую квалификационную категорию.

При аттестационных комиссиях могут быть образованы экспертные группы.

3.2.Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения (кроме директоров, начальников, заведующих) на высшую и первую квалификационные комиссии по согласованию Министерства образования РФ, федеральных ведомственных органов управления образованием с органами управления образованием субъектов РФ может осуществляться главными или муниципальными аттестационными комиссиями по месту нахождения образовательного учреждения. Присвоение квалификационных категорий в указанном случае осуществляется соответствующими органами управления образованием по подчиненности образовательных учреждений или органами управления образованием субъектов РФ, или местными (муниципальными) органами управления образованием.

…

Проведение аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на первую квалификационную категорию (кроме директора, начальника, заведующих) и присвоение им указанной квалификационной категории может быть делегировано непосредственно образовательным учреждениям.

3.3.В случаях, когда в образовательном учреждении аттестационная комиссия не может быть создана по объективным причинам, по распоряжению местного (муниципального) органа управления образованием аттестация педагогических работников может осуществляться аттестационной комиссией другого образовательного учреждения.

3.4.Персональный состав аттестационной комиссии, регламент ее работы определяются органом управления образованием или образовательным учреждением, создающим аттестационную комиссию.

3.5. Председателем аттестационной комиссии является руководитель (или заместитель руководителя) органа управления образованием или образовательного учреждения, создающего аттестационную комиссию.

3.6.Аттестационная комиссия формируется из работников образовательных учреждений, представителей профсоюзных органов, методических служб. В ее состав могут включаться представители органов государственной власти и местного самоуправления, научных и других организаций.

3.7.Аттестация педагогических и руководящих работников осуществляется за счет средств соответствующего органа управления образованием и образовательного учреждения, предусматриваемых на эти цели, которые могут включать и средства на оплату труда работников, привлеченных к проведению аттестации.

3.8.По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит следующие решения:

а) соответствует заявленной квалификационной категории;

б) не соответствует заявленной квалификационной категории;

в) соответствует первой квалификационной категории по должности «руководитель»;

в) не соответствует первой квалификационной категории по должности «руководитель».

3.9.Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения. Решение аттестационной комиссии принимаемое в присутствии аттестуемого, сообщается ему сразу после голосования.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

3.10.Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

3.11.Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой – выдается ему на руки.

IV.Реализация решений аттестационной комиссии

4.1.Руководитель органа управления образованием, образовательного учреждения на основании решения аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссией.

В аттестационный лист вносится запись о присвоении квалификационной категории, указывается дата и номер приказа. Аттестационный лист подписывается руководителем органа управления образованием или образовательного учреждения и заверяется печатью.

4.2.В случае признания педагогического или руководящего работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией в порядке и сроки, установленные настоящим Положением.

4.3.Трудовые споры по вопросам аттестации педагогических и руководящих работников рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам, судах в порядке, установленном законодательством РФ о труде.

Приложение 1.1

к Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений

________________________________________

(наименование аттестационной комиссии)

_______________________________________

от_____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

_______________________________________

(должность, место работы)

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу аттестовать меня в 200__ году на __________________________ квалификационную категорию по должности (должностям) __________________________________________________________________

С Положением л порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений ознакомлен(а).

Наличие квалификационной категории, срок ее действия ____________

Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы: __________________________________________________________________ Считаю наиболее приемлемым прохождение аттестации в форме __________________________________________________________________

Сообщаю о себе следующие сведения:

Образование (какое образовательное учреждение окончил, полученная специальность и квалификация)_______________________________________

стаж педагогической работы по специальности _______ лет, в данной должности __________ лет

стаж работы в данном учреждении _______________________________

наличие наград, званий, ученой степени, ученого звания __________________________________________________________________

Сведения о повышении квалификации ____________________________

«_____»_____________200__

Подпись _______________

Телефон дом. ______________

Сл. ________________

Приложение 1.2

к Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1.Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2.Год и дата рождения _________________________________________

3.Сведения об образовании и повышении квалификации __________________________________________________________________

(какое образовательное учреждение окончил(а) и когда, специальность, квалификация, звание, ученая степень, ученое звание и др.)

4.Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность _____________________________________________________

5.Общий трудовой стаж ________________________________________

6.Стаж педагогической работы (работы по специальности) ___________

7.Решение аттестационной комиссии _____________________________

8.Результат голосования.

Количество голосов: за __________, против _______________

9.Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) _______________________________________________

10.Примечания ________________________________________________

Дата аттестации «____» _________________ ____________ г.

Председатель аттестационной комиссии /подпись/ __________________

Секретарь аттестационной комиссии /подпись/ _____________________

***

Присвоена __________ квалификационная категория сроком на 5 лет _____________________________________________________________

дата и номер приказа органа управления

М.П. Подпись руководителя

С аттестационным листом ознакомлен(а) __________________________

(подпись работника и дата)

Приложение 2

Словарь деловых характеристик

Признак 1.

6.Имеет блестящую подготовку как учитель-профессионал.

5.Имеет хорошую профессиональную подготовку.

4.Обладает достаточными профессиональными знаниями.

3.Имеет не очень большие профессиональные знания.

2.Не имеет достаточных профессиональных знаний.

1.Не имеет достаточных профессиональных знаний и не стремится их иметь.

Признак 2.

6.Учащиеся приобретают прекрасные знания.

5.У учащихся прочные и глубокие знания.

4. У учащихся достаточно прочные знания.

3. У учащихся имеются некоторые пробелы в знаниях.

2. У учащихся имеются существенные пробелы в знаниях.

1.Уровень знаний учащихся недопустимо низок.

Признак 3.

6.Планирование учебно-воспитательного процесса проводит на научном уровне.

5.Высокопрофессионально планирует учебно-воспитательный процесс.

4.Грамотно планирует учебно-воспитательный процесс.

3.Допускает определенные просчеты при планировании учебно-воспитательного процесса.

2. Допускает серьезные просчеты при планировании учебно-воспитательного процесса.

1.Не обладает знаниями и умениями для целесообразного планирования учебно-воспитательного процесса.

Признак 4.

(если педагог является классным руководителем; если нет – ставится «0»)

6.Умело осуществляет педагогическое руководство ученическим самоуправлением, развивает инициативу, самостоятельность и ответственность детей.

5.Грамотно осуществляет педагогическое руководство ученическим самоуправлением, развивает инициативу, воспитывает у детей самостоятельность и ответственность.

4.В целом грамотно осуществляет педагогическое руководство ученическим самоуправлением, добивается неплохих результатов в воспитании у детей самостоятельности и ответственности.

3.Недостаточно грамотно осуществляет педагогическое руководство ученическим самоуправлением, самостоятельность и ответственность развивается не у всех детей.

2.Слабо осуществляет педагогическое руководство ученическим самоуправлением, в целом не справляется с воспитанием у детей самостоятельности и ответственности.

1.Не умеет осуществлять педагогическое руководство ученическим самоуправлением, не воспитывает у детей самостоятельность и ответственность.

Признак 5.

6.У учителя высшая психологическая готовность к работе в современной школе.

5.Учитель психологически готов к работе в современной школе.

4.У учителя неплохая психологическая готовность к работе в современной школе.

3.Психологически учитель не готов к работе в современной школе.

2. Психологически учитель мало приспособлен к работе в современной школе.

1. Психологически учитель совершенно не готов к работе в современной школе.

Признак 6.

6.Обладает глубокими знаниями преподаваемого предмета, далеко выходящими за рамки учебной программы.

5.Обладает хорошими знаниями преподаваемого предмета.

4.Уровень знаний по преподаваемому предмету приемлем.

3.Не достаточно хорошо знает некоторые разделы преподаваемого предмета.

2.Уровень знаний по преподаваемому предмету весьма низок.

1.Уровень знаний по преподаваемому предмету недопустимо низок.

Признак 7.

6.Уровень умений и навыков его учеников превосходен.

5.Его ученики приобретают все необходимые умения и навыки, предусмотренные программой.

4. Его ученики в основном приобретают умения и навыки, предусмотренные программой.

3. Уровень развития и навыков учеников не всегда высок.

2. Уровень развития умений и навыков учеников преимущественно низок.

1.Требуемые программой умения и навыки не формируются.

Признак 8.

6.Настоящий мастер педагогического труда.

5. Высококвалифицированный преподаватель.

4. Квалифицированный преподаватель.

3.Имеет некоторые недостатки в преподавательской работе.

2. Имеет значительные недостатки в преподавательской работе.

1.Неквалифицированно осуществляет преподавание.

Признак 9.

(если педагог является классным руководителем; если нет – ставиться «0»).

6.Выбор форм и организация внеурочной деятельности носят целенаправленный характер.

5. Выбор форм и организация внеурочной деятельности носят направленный характер.

4. Выбор форм и организация внеурочной деятельности носят достаточно направленный характер.

3. Выбор форм и организация внеурочной деятельности не всегда носят достаточно направленный характер.

2.Допускаются существенные ошибки в выборе форм и организации внеурочной деятельности

1.Неверно осуществляется выбор форм, отсутствует организация внеурочной деятельности.

Признак 10.

6.Четко представляет себе цели и задачи, стоящие перед современной школой.

5.Достаточно хорошо представляет себе цели и задачи, стоящие перед современной школой.

4.В достаточной степени осознает цели и задачи, стоящие перед современной школой.

3.Недостаточно хорошо осознает цели и задачи, стоящие перед современной школой.

2.Имеет отдаленное представление о целях и задачах, стоящих перед современной школой.

1.Абсолютно не представляет себе цели и задачи, стоящие перед современной школой.

Признак 11.

6.Имеет большие знания по педагогике и психологии, по многим вопросам может дать исчерпывающую информацию.

5.Имеет хорошие знания по педагогике и психологии.

4.Владеет необходимыми знаниями по педагогике и психологии.

3.Уровень знаний по педагогике и психологии недостаточен.

2.Имеет существенные пробелы в педагогической и психологической подготовке.

1.Необходимые для преподавателя знания по педагогике и психологии отсутствуют.

Признак 12.

6.У учащихся отлично сформированы способности к самостоятельному приобретению знаний по предмету.

5.Учащиеся подготовлены к самостоятельному приобретению знаний из учебной и другой литературы.

4.Большинство учащихся подготовлены к самостоятельной учебной деятельности по предмету.

3.У учащихся недостаточно хорошо сформированы способности к самостоятельному приобретению знаний по предмету.

2.Учащиеся слабо владеют приемом самостоятельной учебной деятельностью по предмету.

1.Учащиеся совершенно не подготовлены к самостоятельной учебной деятельности по предмету.

Признак 13.

6.В арсенале учителя широчайший выбор разнообразных методов обучения и форм организации урока.

5.Применяет разнообразные методы обучения и формы организации урока.

4.Использует различные методы обучения и формы организации урока.

3.Методы обучения и формы организации урока страдают некоторым однообразием.

2.Методы обучения и формы организации однообразны.

1.Имеет крайне бедный методический арсенал: методы обучения и формы организации урока повторяются из урока в урок.

Признак 14

(если педагог является классным руководителем; если нет – ставится «0»).

6.Прекрасный классный руководитель.

5.Успешно работает в качестве классного руководителя.

4.Справляется с работой классного руководителя.

3.Как классный руководитель имеет некоторые недостатки в работе.

2.Слабо справляется с классным руководством.

1.Не справляется с классным руководством.

Признак 15.

6.Основной движущей силой его профессиональной деятельности является внутренняя потребность в ней; поощрения или наказания находятся на втором плане.

5. Движущей силой профессиональной деятельности является преимущественно внутренняя потребность в ней; хотя поощрения или наказания также играют определенную роль.

4. Движущей силой профессиональной деятельности является наряду с внутренней потребностью также и поощрения и наказания.

3. Основной движущей силой профессиональной деятельности выступают внешние мотивы: поощрения или наказания; внутренняя потребность к педагогической деятельности играет меньшую роль.

2.Главная ориентация профессиональной деятельности – избежать неприятностей, поощрения играют куда меньшее значение; внутренняя потребность к деятельности слаба.

1.Нет возможности ни убедить в необходимости добросовестной работы, не заставить работать добросовестно, нет внутренней потребности к педагогической работе. Случайный человек в школе. Ошибся в выборе профессии.

Признак 16.

6.Обладает обширными знаниями в области методики преподавания и умеет их использовать.

5.Обладает хорошими знаниями в области методики преподавания и умеет их использовать.

4. Обладает необходимыми знаниями в области методики преподавания

3.Недостаточно хорошо знает некоторые вопросы методики преподавания.

2.Плохо знает методику преподавания.

1.Не имеет профессиональных знаний в области методики преподавания.

Признак 17.

6.Ученик по настоящему увлечен предметом.

5.Ученик с большим интересом изучает предмет.

4.Ученик интересуется предметом.

3.Ученик изучает предмет без особого интереса.

2.Большинство учеников относится к предмету без всякого интереса.

1.У большинства учеников преподаваемый предмет вызывает антипатию.

Признак 18.

6.Широко и грамотно использует межпредметные связи.

5.Грамотно использует межпредметные связи.

4. Использует межпредметные связи.

3. Межпредметные связи использует не всегда.

2.Практически не использует межпредметные связи.

1.Не использует межпредметные связи.

Признак 19.

(Если педагог является классным руководителем; если нет – ставится «0»).

6.Воспитанники с большим удовольствием принимает участие в проводимых классных мероприятиях.

5.Воспитанники с удовольствием принимает участие в проводимых классных мероприятиях.

4.Воспитанники с интересом относятся к проводимым классным мероприятиям.

3.Воспитанники без особого интереса относятся к проводимым классным мероприятиям.

2. Воспитанники преимущественно скучают на проводимых классных мероприятиях.

1.Воспитанники относятся к проводимым классным мероприятиям резко отрицательно.

Признак 20.

6.Постоянно нацелен на скорейшее осуществление прогрессивных преобразований в школе и образовании.

5.Положительно относится к прогрессивным преобразованиям в школе и образовании; во многих из них готов участвовать сам.

4.В меру консервативно относится к прогрессивным преобразованиям в школе и образовании; однако не отказывается от участия в них.

3.Педагогу свойственен определенный консерватизм мышления; прогрессивные преобразования в школе и образовании воспринимает с трудом.

2.Консервативная позиция по отношению к прогрессивным преобразованиям в школе и образовании существенно мешает работе.

1.Убежденный консерватор; совершенно не воспринимает прогрессивные преобразования в школе и образовании.

Признак 21.

6.Ведет большую внеклассную работу по предмету.

5. Ведет значительную внеклассную работу по предмету.

4. Ведет внеклассную работу по предмету.

3. Не очень активно ведет внеклассную работу по предмету.

2.Практически не ведет внеклассную работу по предмету.

1.Считает ненужным проводить внеклассную работу по предмету.

Признак 22.

6.Каждый его урок – образец эффективности.

5.Уроки учителя эффективны.

4. Уроки учителя достаточно эффективны.

3.Не все уроки учителя достаточно эффективны.

2.Эффективность урока низка.

1.Уроки учителя не эффективны.

Признак 23.

6.Прекрасно реализует воспитательные возможности своего предмета.

5.Хорошо реализует воспитательные возможности своего предмета.

4.Реализует воспитательные возможности своего предмета.

3.Недостаточно реализует воспитательные возможности своего предмета.

2. Слабо реализует воспитательные возможности своего предмета.

1.Совершенно не реализует воспитательные возможности своего предмета.

Признак 24.

6.Непрерывно ищет и внедряет новые формы и методы работы.

5.Изучает и использует новые формы и методы работы.

4.Знакомится с новыми формами и методами работы, некоторые из них использует в своей деятельности.

3.Недостаточно осведомлен о новых формах и методах работы, мало использует их в своей деятельности.

2.Практически не осведомлен о новых формах и методах работы, мало использует их в своей деятельности.

1.Ничего не знает о новых формах и методах работы и не желает их использовать.

Признак 25.

6.Имеет высокий культурный уровень, эрудированный, интеллигентный человек.

5.Имеет высокий культурный уровень.

4.Имеет вполне приемлемый для работы в школе культурный уровень.

3.Уровень культуры не очень высок.

2. Уровень культуры довольно низок.

1.Имеет крайне низкий культурный уровень, примитивные интересы и потребности.

Признак 26.

6.Строит свою работу, учитывая индивидуальные особенности каждого учащегося.

5.Имеет индивидуальный подход к учащимся.

4.В достаточной степени учитывает индивидуальные особенности учащихся.

3.Индивидуальный подход к учащимся осуществляет недостаточно.

2.Не учитывает индивидуальные особенности учащихся.

1. Не признает необходимости индивидуального подхода к учащимся.

Признак 27.

6.Добивается прекрасных результатов в преподавательской деятельности.

5. Добивается хороших результатов в преподавательской деятельности.

4.Достигает приемлемых результатов в преподавательской деятельности.

3.Результаты преподавательской деятельности приемлемы не всегда.

2. Результаты преподавательской деятельности низки.

1. Результаты преподавательской деятельности неудовлетворительны.

Признак 28.

6.Умело ориентирует учащихся на использование изучаемого материала в будущей профессиональной и общественной деятельности.

5.Постоянно ориентирует учащихся на использование изучаемого материала в будущей профессиональной и общественной деятельности.

4.Ориентирует учащихся на использование изучаемого материала в будущей профессиональной и общественной деятельности.

3.Недостаточно ориентирует учащихся на использование изучаемого материала в будущей профессиональной и общественной деятельности.

2.Практически не ориентирует учащихся на использование изучаемого материала в будущей профессиональной и общественной деятельности.

1.Пренебрегает ориентацией учащихся на использование изучаемого материала в будущей профессиональной и общественной деятельности.

Признак 29.

6.Много и с большой пользой для коллектива занимается общественной работой.

5.Много и эффективно занимается общественной работой.

4.Хорошо справляется с общественными поручениями.

3.Не всегда хорошо справляется с общественными поручениями, не уделяет им должного внимания.

2.Неохотно занимается общественной работой, старается избегать общественных поручений.

1.Общественную работу игнорирует, всячески избегая какого бы то ни было общественного поручения.

Признак 30.

6.Школьники дорожат возможностью общения с учителем.

5.Школьники ценят возможность общения с учителем.

4.Школьники удовлетворены общением с учителем.

3. Школьники не всегда удовлетворены общением с учителем.

2.Школьники вынуждены общаться с учителем.

1.Нежелание школьников общаться с учителем приводит к срывам учебного процесса.

Признак 31.

6.Педагог постоянно нацелен на совершенствование своего профессионального уровня.

5.Педагог систематически повышает свой профессиональный уровень.

4.Педагог заботится о своем профессиональном уровне.

3. Педагог недостаточно заботится о своем профессиональном уровне.

2.Педагог не следит за своим профессиональным уровнем.

1.Педагог деградирует как профессионал.

Признак 32.

6.У учащихся отлично сформированы представления о месте изучаемого предмета в системе знаний, полно – соответствующие мировоззренческие взгляды.

5.У учащихся сформированы представления о месте изучаемого предмета в системе знаний, полно – соответствующие мировоззренческие взгляды.

4.Учащиеся представляют связи изучаемого предмета с другими, у них сформированы соответствующие мировоззренческие взгляды.

3.Учащиеся недостаточно представляют связи изучаемого предмета с другими, у них слабо сформированы соответствующие мировоззренческие взгляды.

2. Учащиеся слабо представляют связи изучаемого предмета с другими, у них очень слабо сформированы соответствующие мировоззренческие взгляды.

1.Учащиеся практически не имеют представления о связях изучаемого предмета с другими, соответствующие мировоззренческие взгляды не сформированы.

Признак 33.

6.Осуществляет преподавание дифференцировано, полностью учитывает возможности и склонности учащихся.

5.Дифференцирует обучение исходя из возможностей и склонностей учащихся.

4.Для «сильных» и «слабых» учащихся подбирает задания различной сложности.

3.Не всегда дифференцирует процесс обучения для разных категорий учащихся.

2.Реко и некачественно дифференцирует процесс обучения для разных категорий учащихся.

1.Совершенно не дифференцирует процесс обучения для разных категорий учащихся.

Признак 34.

6.Систематически изучает последние достижения педагогической науки и практики.

5.Уделяет внимание изучению последних достижений педагогической науки и практики.

4.Знакомится с достижениями педагогической науки и практики.

3.Недостаточно активно знакомится с достижениями педагогической науки и практики.

2.Крайне слабо знаком с достижениями педагогической науки и практики.

1. Совершенно не знаком с достижениями педагогической науки и практики.

Признак 35.

6.Исключительно вежлив и корректен, никогда не позволит бестактность по отношению к другому.

5.Вежлив и корректен в отношениях с окружающими.

4.Достаточно вежлив и корректен в отношениях с окружающими.

3.Не всегда достаточно вежлив и корректен в отношениях с окружающими.

2.Иногда позволяет себе грубость или бестактность к другим людям, не способным дать надлежащий отпор.

1.Грубый и бестактный человек.

Признак 36.

6.Достигает полного взаимопонимания со школьниками.

5.Достигает взаимопонимания со школьниками.

4.Имеет хороший контакт со школьниками.

3.Не всегда имеет хороший контакт со школьниками.

2.Отношения со школьниками напряженные.

1.Не имеет контакта со школьниками, что зачастую является причиной конфликтов.

Признак 37.

6.Активно участвует в работе методического объединения, охотно делится своим опытом и знаниями с коллегами.

5.Постоянно участвует в работе методического объединения, охотно делится своим опытом и знаниями с коллегами.

4.Участвует в работе методического объединения, обменивается опытом и знаниями с коллегами.

3.Недостаточно активно участвует в работе методического объединения, в обмене опытом с коллегами.

2.Пассивно относится в работе методического объединения, к обмену опытом и знаниями с коллегами.

1.Не участвует в работе методического объединения, не обменивается опытом с коллегами.

Признак 38.

6.Много и плодотворно работает над совершенствованием учебно-материальной базы.

5.Систематически работает над совершенствованием учебно-материальной базы.

4.Достаточно работает над совершенствованием учебно-материальной базы.

3.Не обращает должного внимания на совершенствование учебно-материальной базы.

2.Крайне мало занимается совершенствованием учебно-материальной базы.

1.Не работает над совершенствованием учебно-материальной базы.

Признак 39.

6.В моральном отношении безупречен, является примером для других.

5.В моральном отношении безупречен.

4.Морально устойчив.

3.В отношении морали не безупречен, но и не безнадежен.

2. В отношении морали имеет существенные недостатки.

1.Весьма распущен в моральном отношении.

Признак 40.

6.В высшей степени тактичен в отношениях с учениками.

5.Высоко тактичен в отношениях с учениками.

4.Обладает необходимым педагогическим тактом.

3.Не всегда тактичен в отношениях с учениками.

2.Часто нарушает нормы педагогического такта.

1.Абсолютно бестактен в отношениях с учениками.

Признак 41.

6.Всегда охотно оказывает помощь товарищам по работе, не жалеет для этого своего времени и сил.

5.Охотно оказывает помощь товарищам по работе.

4.Не отказывает в помощи товарищам по работе, если к нему обращаются.

3. Не всегда и неохотно оказывает помощь товарищам по работе.

2.Не любит оказывать помощь товарищам по работе, по возможности старается избежать этого.

1.Никогда не оказывает помощь товарищам по работе, скорее склонен им препятствовать.

Признак 42.

6.В целях эффективного воспитания и обучения постоянно и плодотворно сотрудничает с родителями учащихся.

5.Эффективно сотрудничает с родителями учащихся.

4.Имеет хороший контакт с родителями учащихся.

3.Не всегда имеет хороший контакт с родителями учащихся.

2.Имеет сложные отношения с родителями учащихся.

1.Не находит общего языка с родителями учащихся.

Признак 43.

6.Одним из первых применяет новаторские технологии обучения, самостоятельно их разрабатывает.

5.Достаточно активно применяет новаторские технологии обучения, имеет собственные разработки.

4.Осведомлен о новых технологиях обучения и применяет некоторые их элементы.

3.Мало осведомлен о новых технологиях обучения и практически их не применяет.

2.Очень мало осведомлен о новых технологиях обучения и не применяет их.

1.Не желает даже знакомиться с новыми технологиями обучения.

Признак 44.

6.Пользуется большим и заслуженным авторитетом в коллективе.

5.Имеет большой авторитет в коллективе.

4. Имеет определенный авторитет в коллективе.

3. Имеет некоторый авторитет в коллективе, но не у всех.

2.Не пользуется в коллективе достаточным авторитетом и уважением.

1.Совершенно не пользуется авторитетом в коллективе, и это заметно по отношению к окружающим.

Признак 45.

6.С работой справляется прекрасно, заслуживает присвоения звания «Учитель-методист» или «Старший учитель».

5.Занимаемой должности соответствует, заслуживает поощрения.

4.Занимаемой должности соответствует.

3.Занимаемой должности соответствует при условии выполнения данных при аттестации рекомендаций.

2. Занимаемой должности будет соответствовать при условии устранения отмеченных при аттестации недостатков, подлежит повторной аттестации через год.

1. Занимаемой должности не соответствует.

Приложение 3

Анкета самооценки образовательного учреждения в аспекте качества образования

1.Укомплектованность кадрами (согласно штатному расписанию):

1) не хватает учителей иностранного языка (количество ставок);

2) не хватает учителей математики (количество ставок);

3) не хватает учителей русского языка (количество ставок);

4) не хватает учителей других предметов (количество ставок)

__________________________________________________________

2.Процент педагогов, имеющих категории (от общего числа педагогов):

педагог-исследователь ______________________

высшая категория _____________________

первая _______________________

вторая _______________________

3.Социально-психологическое сопровождение образовательного процесса:

1) создана социально-психологическая служба;

2) есть план работы службы;

3) проводятся диагностические мероприятия;

4) проводятся коррекционно-развивающие мероприятия;

5) проводятся просветительские мероприятия.

4.Информационное сопровождение образовательного процесса.

Имеется:

1) положение о внутришкольном мониторинге;

2) медиатека;

3) специалист по мониторингу;

4) имеется компьютерное и программное обеспечение мониторинга

5.Процент обеспеченности учебниками учащихся:

1) первой ступени ____________________

2) второй ступени _____________________

3) третьей ступени ____________________

6.Комплектованность кабинетов (в % от типового перечня):

химии _________________

иностранного языка ____________________

физики ________________

трудового обучения _____________________

информатики ____________________

биологии ____________________

7.Библиотека:

1) регулярно обновляет методическую, справочную, периодическую литературу;

2) оборудована компьютером;

3) хранилища библиотеки оборудованы по нормам;

4) проводит выставки детских работ, конкурсы.

8.Учебный план:

1) соответствует целям и задачам образовательного учреждения;

2) предполагает преемственность ступеней обучения;

3) обеспечивает взаимосвязь инвариантной и вариативной части;

4) обеспечивает интеграцию основного и дополнительного образования.

В школе:

1) есть валеологическая служба;

2) валеолог участвует в родительских собраниях;

3) учителя задействованы в пропаганде здорового образа жизни;

4) проводятся спортивно-оздоровительные массовые мероприятия.

10.Научно-исследовательская работа учащихся:

1) имеется научное общество учащихся (НОУ);

2) проводятся школьные конференции НОУ;

3) имеются участники конференции НОУ на уровне выше школьного;

4) имеются работы учащихся, отмеченные на уровне выше школьного.

11.Количество детей, посещающих секции и кружки (в % от общего числа детей):

первой степени __________________

второй ступени ___________________

третьей ступени ___________________

12.Работа с кадрами по повышению педагогического мастерства:

1) проводится диагностика профессионального уровня педагога;

2) организовано внутришкольное повышение квалификации педагогов;

3) педагоги участвуют в экспериментальной работе (в % от общего количества педагогов);

4) администрация школы поощряет результативную работу педагогов.

13.Инновационная деятельность образовательных учреждений:

1) освоение нового содержания образования (введение новых курсов, обновление содержания стандартных предметов и другое);

2) освоение новых технологий;

3) наличие статуса педагогической лаборатории;

4) наличие статуса опорной школы;

5) наличие статуса экспериментальной площадки;

…

6) другое.

14.Процент выпускников 1-й ступени, выполнивших (за последний учебный год) требования стандарта (по данным независимой экспертизы):

русскому языку ­­­­­­­­­­­­­­­­_________________

математике ________________

чтению __________________

естествознанию _____________________

трудовому обучению __________________

15.Процент выпускников 2-й ступени, выполнивших (за последний учебный год) требования стандарта (по данным независимой экспертизы):

русскому языку ___________ географии ________________

алгебре _____________ литературе _______________

биологии ________________ истории _________________

химии ________________ черчению ________________

физике ________________ физкультуре ______________

иностранному языку ____________________

трудовому обучению ___________________

16. Процент выпускников 3-й ступени, выполнивших (за последний учебный год) требования стандарта (по данным независимой экспертизы):

русскому языку ___________ географии ________________

алгебре _____________ литературе _______________

биологии ________________ истории _________________

химии ________________ черчению ________________

физике ________________ физкультуре ______________

иностранному языку ____________________

трудовому обучению ___________________

17.Процент выпускников, включенных в общую группу физической подготовки:

первой степени __________________

второй ступени ___________________

третьей ступени ___________________

18.Процент медалистов (от числа выпускников 11 класса): ________

19.Успехи в турнирных формах (предметные олимпиады, конкурсы и т.п.) – (количество учащихся):

1) имеются призеры школы;

2) имеются призеры района / города;

3) имеются призеры областного уровня;

4) имеются призеры уровня выше областного.

20.Спортивные успехи учащихся — (количество учащихся):

1) имеются призеры школы;

2) имеются призеры района / города;

3) имеются призеры областного уровня;

4) имеются призеры уровня выше областного.

21.Отсев учащихся:

1) имеются отчисленные с согласия комиссии по делам несовершеннолетних (КДН) – количество;

2) имеются отчисленные без согласия КДН – количество;

3) имеются отчисленные, судьба которых неизвестна – количество.

22.Общественно-государственные органы управления школой:

1) есть Совет школы;

2) есть Попечительский Совет;

3) другие.

23.Программа развития образовательного учреждения:

1) нет программы;

2) имеется программа развития только одного направления;

3) имеется программа комплексного развития школы.

24.План деятельности школы:

1) предварен аналитической справкой по итогам предыдущего года;

2) в плане указаны содержательные цели работы;

3) в плане указаны критерии достижения целей.

25.Методическая работа:

1) создана структура методической службы (МО, творческие лаборатории, кафедры);

2) есть сводный план работы службы;

3) обеспечена интеграция с другими службами (подразделениями);

4) в плане указаны цели службы на учебный год;

5) в плане указаны критерии достижения целей;

опыт работы представляют на уровне района, города, области (нужное подчеркнуть).

Приложение 4

Таблица 1

Занятость учителей иностранного языка

После заполнения таблицы сверить расстановку часов с учебной нагрузкой каждого учителя

Таблица 2

Занятость учителей физкультуры, технологии, искусства

1.Заполняется обязательно с учетом таблицы №1.

2.В 9-х классах возможно проведение по учебному плану семи уроков

Таблица 3

Набор учебных предметов в течение учебной недели

1.Заполняется карандашом.

2.Постоянно контролируется, сопоставляя полученные результаты с количеством часов по базисному плану и с таблицей № 4 – занятостью учителей в этот день.

3.На первом этапе заполняются данные из таблиц № 1 и № 2.

Таблица 4

Контрольная таблица занятости учителей по классам в течение недели (для контроля таблицы № 3 и контроля за нагрузкой учителя в течение одного дня)

1.В данную таблицу вносятся все учителя, которые заняты в 5-11 классах.

2.Таблица контролирует распределение нагрузки учителя в течение одного дня и в целом рабочей недели. При этом достигается оптимальный режим как для учителя, так и для учащихся. Например, при нагрузке учителя математики, Емельяновой Е.В., 18 часов и одном методическом дне (пятнице) ее нагрузка в течение рабочей недели должна быть 2 дня – по 4 урока, 2 дня – по пять уроков. Если поставить 6 уроков в один день, то это затруднит в дальнейшем работу над составлением расписания и создаст перегрузку в течение одного дня для учителя.

Таблица 5

Расписание на понедельник для учителей

Таблица 6

Занятость учебных кабинетов в течение дня (понедельник)

Приложение 5

Положение о классном руководителе

Приступая к работе классного руководителя, имейте в виду, что нет работы более сложной и трудной. Деятельность классного руководителя многоемка и многообразна, круг обязанностей очень широк, огорчения и неудачи более часты, чем радости и победы. И вместе с тем нет в школе работы более интересной, дающей большую отдачу, чем деятельность по руководству классным коллективом. Классное руководство – это радость общения, это круг своих детей. Классное руководство – это реализация педагогического сотрудничества. Классное руководство – это стремление быть нужным каждому своему воспитаннику и это радость небольших достижений и больших побед в воспитании человека.

Черты личности классного руководителя перечислить сложно, ибо они тоже многообразны. Успех принесут организованность, принципиальность, тактичная требовательность, справедливость, последовательность в сочетании с широким кругозором, глубиной знаний и неподдельным интересом к жизни и личности каждого воспитанника.

I.Организация деятельности классного коллектива:

1.Ведение журнала

2.Организация классного коллектива: распределение поручений, работа с активом, направление учеников класса в советы дел, правильная организация каждого коллективного творческого дела, помощь в работе старшего дежурного.

3.Организация дежурства по классу, по школе, по столовой.

4.Соблюдение санитарного состояния прикрепленного кабинета.

5.Забота о внешнем виде воспитанников.

6.Организация питания.

7.Забота о финансовом обеспечении классных нужд (классный фонд, оплата различных услуг и т.д.).

II. Организация учебной работы классного коллектива учащихся:

1.Строгий контроль за посещаемостью. Классный руководитель несет личную ответственность за пропуски учащимися уроков без уважительных причин.

2.Забота о заболевших школьниках, пропустивших много уроков, обеспечение им помощи в учебе, передачи уроков, внимания товарищей по классу.

3.Создание обстановки, благоприятствующей учебе.

4.Координация деятельности учителей, работающих в классе (регулирование отношений, коррекции, помощи в учебе; проведение мини-педсовета учителей, работающих в классе, раз в четверть).

5.Работа с ученическими дневниками, контакт с родителями по поводу успеваемости школьника.

6.Создание условий для развития наиболее одаренных детей, для развития познавательных интересов, расширения кругозора учащихся (вовлечение в кружки, факультативы, конкурсы, олимпиады, смотры, организация устных журналов, экскурсий, посещений выставок, дальних поездок и т.п.).

…

7.Развитие умения научно организовать умственный труд (цикл бесед, рекомендации, индивидуальная работа, привлечение к работе психолога).

8.Забота о круге чтения (рекомендации учителей предметников, знакомство с кругом чтения, помощь в выборе книг, коррекция).

III.Организация внеучебной жизни классного коллектива:

1.Создание микроклимата в классе, формирование межличностных отношений, их коррекция, регулирование взаимоотношений.

2.Развитие умений общаться, воспитание ответственности перед коллективом за порученное дело, помощь в его исполнении, контроль за его исполнением.

3.Организация творческих дел в классе с привлечением отдельных учащихся или всего коллектива.

4.Всемерное вовлечение в общественно-полезную, нужную товарищам, людям деятельность, воспитание доброты и милосердия.

5.Охрана здоровья с учетом отклонений от норм здоровья каждого ученика, укрепление здоровья, вовлечение в физкультурную, спортивную работу, через походы. Организация спортивных соревнований, спортивных игр, походов.

6.Помощь в деятельности различных детских общественных организаций.

7.Поиск интересных форм, глубокого содержания каждого организуемого дела, определение целесообразности и целенаправленности при организации и проведении любой встречи классного руководителя с классным коллективом (будь то классный час, классное собрание, политчас, беседа, откровенный разговор, огонек и т.д.). (Проведение одного тематического классного часа в месяц обязательно).

IV.Изучение личности и коррекция в воспитании школьников:

1.Изучение личности школьников в соответствии с имеющимися методиками, с учетом мнения учителей, работающих в классе, и родителей.

2.Работа с характеристиками учащихся, использование характеристик для коррекции личности воспитанника.

3.Организация нравственного воспитания.

4.Воспитание политической культуры.

5.Формирование эстетической культуры.

6.Воспитание ответственного отношения к труду и формирование трудовых навыков.

7.Привитие санитарно-гигиенических навыков.

V.Работа с родителями:

1.Проведение тематических родительских собраний один раз в четверть и дня открытых дверей один раз в четверть.

2.Изучение условий воспитания в семье.

3.Индивидуальная работа с родителями.

4.Привлечение родителей для организации интересной, насыщенной внеучебной деятельности классного коллектива.

5.Влияние на общение ребят с родителями.

План работы классного руководителя

По разделам:

I.Введение. Характеристика класса. Задачи.

При необходимости и по возможности определение детей, которые нуждаются в индивидуальном подходе.

II.Содержание деятельности классного руководителя, направленная на решение поставленных задач:

1.Работа с учителями, преподающими в классе.

2.Работа с родителями.

3.Индивидуальная работа с учениками.

4.Классные часы и классные собрания.

5.Дела класса.

6.Участие в школьных делах.

III.Краткие итоги работы. Задачи на следующий год (каждый раздел плана пишется с новой страницы и 1-2 страницы между разделами пропускаются для дополнений в течение года).

IV.Тетрадь классного руководителя.

V.Заметки об учениках и работе с ними.

Содержание тетради классного руководителя

Список учащихся класса с телефонами, цепочка учащихся для срочного оповещения.

Сведения об учащихся и их родителях.

Сведения о здоровье учащихся.

Сведения о занятиях учащихся во внеурочное время (факультативы, кружки, дополнительные чтения, консультации, другие школы, студии, секции, занятия с не школьными преподавателями).

Сведения о занятости учащихся во внеурочное время по дням недели на различных занятиях (сведения очень нужны при составлении графика дежурств, выбора времени для общеклассных дел и т.п.).

Сведения о питании.

Сведения об участии ученика в классных и школьных делах.

Сведения о подготовке учащихся к общешкольным делам, требующим серьезной подготовки (Интеллектуальный марафон, День школы, ярмарка, традиционный весенний праздник).

Сведения об участии учеников класса в дежурстве по классу, по школе, в генеральных уборках.

Оценки по четвертям.

Работа с родителями.

Работа с учителями, работающими в классе. Посещение уроков в своем классе.

Приложение 6

Психолого-дидактический анализ урока

I.Содержательный

1.Насыщенность урока. Познавательная значимость.

2.Композиция урока – структура, логика, цельность.

3.Проблемность содержания, мера трудности.

4.Работа над общеучебными умениями.

5.Использование наглядности как источника знаний.

6.Теоретическое осмысливание преподносимых знаний, изучаемых явлений.

7.Материал, рассчитанный на дифференцированность обучения.

8. Материал, рассчитанный на развитие творчества ребенка, использование его личного опыта.

9.Осознанность учения, целей, системы знаний.

10.Поэтизация (эстетизация) процесса учения.

II.Процессуальный

1.Энергетическая сила учителя (голос, мимика, речь, суггестия-внушение).

2.Владение умением самопрезентации (подачи себя).

3.Поддержэание активности восприятия учебного материала (смена видов деятельности, динамические и релаксационные паузы).

4.Учитель умеет выдержать паузу после формулировки вопроса, задания, чтобы не мешать детям думать, принять решение.

5.Учитель умеет находить позитивные моменты в неточных ответах детей.

6.Учитель спокойно реагирует на ошибки детей, рассматривая их как новые проблемы, вопросы.

7.Учитель не повторяет ответы детей, «литературно» обрабатывая их мыслью.

8.Учитель умеет использовать пространство класса как сценическую площадку.

9. Учитель умеет подводить детей к самостоятельному открытию, поиску, решения задачи.

10.Учитель умеет вести направленную беседу.

III.Коммуникативный

1.Учитель испытывает интерес к детям, их индивидуальности, мыслям, чувствам.

2.Умеет создать настрой, вызвать состояние познавательной солидарности.

3.Умеет встать на сторону позиции ребенка, видеть обстоятельства его глазами.

4.Умеет организовать и вести диалог, отдавать инициативу детям.

5.Умеет устанавливать продуктивные отношения.

6.Умеет регулировать внутриколлективные отношения, поднимать самооценку ребенка.

7.Учитель владеет невербальными средствами общения: зрительными и физическими контактами.

8.Дети испытывают уважение, интерес к учителю, поведение на уроке спокойное и естественное.

9.Умеет эмоционально объединяться, создавать у ученика чувство, что его принимают и понимают. У ученика есть стремление оправдть надежды учителя.

10. Умение планировать и гибко регулировать ритм педагогического общения.

IV.Межличностное общение

1.Дети общаются без побуждения и вмешательства взрослых.

2.Испытывают интерес к мыслям, суждениям, знаниям одноклассников.

3.Дети умеют слушать другого, владеют диалогической формой общения.

4.Умеют видеть состояние товарища, приходят на помощь.

5.Испытывают интерес к групповой работе, она вызывает подъем.

6.В групповой работе класса реализуются симпатии детей друг к другу.

7.Коллектив класса мобилизует познавательную деятельность ребенка.

8.В задании на коллективное творчество ребята умеют распределить роли, работать слаженно и результативно.

9.Школьники совещаются друг с другом.

10.Дети владеют мимикой, могут открыто передавать свои чувства, умеют устанавливать зрительный контакт.

Приложение 7

Учебный план гимназии № 16 на учебный год

I ступень – начальное обучение (прогимназия) (1-3 классы)

I.Инвариантный (федеральный компонент)

Приложение 7.1

Учебный план гимназии № 16 на учебный год

II ступень

I.Инвариантный (федеральный компонент)

Приложение 7.2

Учебный план гимназии № 16 на учебный год

III ступень — гимназия

I.Инвариантный (федеральный компонент)

Приложение 8

Циклограмма управления

В деятельности любой школы есть повторяющиеся из месяца в месяц, года в год необходимые дела, о которых надо помнить, и которые надо делать. Приводим в качестве примера фрагменты циклограммы управления, взятые из книги Е.А. Ямбурга «Школа для всех. Адаптивная модель».

Анализ педагогической деятельности за предыдущие годы, проведенные социологические опросы, диагностирование уровня развития и результаты итоговой аттестации учащихся, позволили педагогическому коллективу выделить приоритетное направление работы в учебном году: «Реализация идей личностно-ориентированного образования в условиях гимназии демократического характера». С этой целью предстоит:

1.Изучение и внедрение в практику работы соответствующих теме психолого-педагогических теорий и технологий.

2.Внедрение отработанных методик диагностирования уровня развития учащихся, состояния тенденций их психического и физического здоровья.

3.Обновление содержания образования с позиции личностно-ориентированного подхода в обучении.

4.Углубление индивидуализации и дифференциации обучения учащихся. Отлаживание механизма работы с одаренными детьми.

5.Совершенствование модели воспитательной системы гимназии.

Задача 1.Изучение и внедрение в практику работы соответствующих теме психолого-педагогических теорий и технологий

Задача 2. Внедрение отобранных методик диагностирования уровня развития учащихся, состояния и тенденций их психического и физического здоровья

…

Задача 3. Обновление содержания образования с позиции личностно-ориентированного подхода в обучении

Задача 4. Углубление индивидуализации и дифференциации обучения учащихся.

…

Задача 5. Совершенствование модели воспитательной системы гимназии

План семинара по психологии

Приложение 10

Базисный учебный план начальной школы (1-4 классы)

*) Изучается как государственный язык Российской Федерации в школах с нерусским языком обучения

Базисный учебный план основной школы (5-9 классы)

*) Русский язык изучается как государственный язык Российской Федерации в школах с нерусским языком обучения (3 часа в неделю).

В школах с русским языком обучения изучается язык той республики, где расположена школа.

В школах того и иного типа изучается иностранный язык.

В иных языковых ситуациях вопрос об изучении языков решается региональными органами управления образованием и учебными заведениями (за счет часов, отводимых на занятия по выбору) в соответствии с Законом «Об образовании».

Базисный учебный план полной школы (10-11 классы)

*) Выбор изучаемых языков и литератур осуществляется региональными органами управления и учебными заведениями с использованием при необходимости времени, отводимого на занятия по выбору.

Предметный учебный план школы (вариант 1)

20-24 час. 30-36 час.

*) Эти предметы не могут исключаться из плана.

Предметный учебный план школы (вариант 1)

Приложение 11

Функциональные обязанности администраторов

лицея № 16 г. Тюмени

Директор

1.Руководит работой административно-управленческого аппарата.

2.Организует финансово-хозяйственную деятельность.

3.Вместе с заместителями отвечает за вопросы всеобуча.

4.Руководит работой педагогического совета школы.

5.Укрепляет материально-техническую базу школы.

6.Осуществляет подбор и расстановку педагогических кадров, соблюдение правил по технике безопасности, охрану труда.

7.Направляет работу по совершенствованию кабинетной системы и оборудованию кабинетов.

8.Организует ведение школьной документации и личных дел учителей.

9.Направляет профориентационную работу и организует учет трудоустройства учащихся 9-х. 11-х классов.

10.Направляет работу по оформлению школы и благоустройству школьного двора.

11.Совместно с дежурным администратором контролирует и организует работу школьной столовой.

12.Организует оказание учащимся материальной помощи из фонда всеобуча.

13.Курирует работу с одаренными детьми в 10-х, 11-х классах.

14.Курирует преподавание технологии труда, внеклассную работу по этому предмету.

1.Является 1-м заместителем директора и в его отсутствие направляет работу заместителей.

2.Отвечает за организацию и состояние методической работы в 5-11-х классах по предметам физико-математического цикла, обобщение и распространение ППО по данным предметам, преподавание в классах углубленного изучения предмета, накопление аналитического материала по каждому учителю.

3.Курирует математику, физику, физкультуру, обслуживающий труд, внеклассную работу по данному предмету.

4.Организует проведение контрольных срезовых работ по данным предметам, накопление аналитического материала, индивидуальную работу с учащимися, в том числе и с одаренными, подготовку учащихся к олимпиадам.

5.Курирует 7, 8, 11-е классы, состояние учебно-воспитательной работы, контроль за школьной документацией, работу с трудными подростками, с родителями, выполнение всеобуча по данным классам.

6.Организует и проводит планерки с учителями 5-11-х классов.

7.Отвечает за дежурство учащихся по школе и классам.

8.Отвечает за аттестацию учителей лицея.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе

1.Отвечает за организацию, обучение и воспитание учащихся начальной школы, развитие способностей и дарований школьников, выполнение учебных программ, работу ГПД.

2.Организует методическую работу учителей 1-4-х классов, внедрение передовых методов обучения, обобщение передового опыта, курирует работу школьного логопеда.

…

3.Организует работу родительского всеобуча 1-4-х классов.

4.Отвечает за состояние школьной документации 1-4-х классов, накопление аналитического материала.

5.Ведет отчетность школы, учет успеваемости и движение учащихся.

6.Отвечает за аттестацию учителей начальных классов.

7.Курирует оформление этажей начального блока, соблюдение правил внутреннего распорядка, дежурство учителей 1-4-х классов, проводит планерки с учителями 1-4-х классов.

8.Отвечает за комплектование учащихся в 1-е классы.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе

1.Отвечает за организацию и состояние методической работы в 5-11-х классах по предметам химико-биологического цикла, обобщение и распространение ППО по данным предметам, в том числе работу по авторским программам.

2.Курирует 5, 6, 9, 10-е классы, отвечает за состояние учебно-воспитательной работы в данных классах, выполнение всеобуча, индивидуальную работу с учащимися, работу с одаренными детьми, работу с родителями (в том числе и социальный контакт).

3.Контролирует состояние школьной документации по данным классам.

4.Руководит работой методического совета школы.

5.Курирует оформление этажей I-го блока.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе

1.Организует и направляет воспитательную работу с учащимися 5-11-х классов, МО классных руководителей, оказывает методическую помощь классным руководителям и учителям начальных классов.

2.Ведет учет занятости учащихся во внеурочное время, осуществляет связь с внешкольным учреждением, организует и контролирует клубную работу.

3.Анализирует состояние воспитательной работы с учащимися, правовую пропаганду, ПДД, организует конкурсы, викторины.

4.Контролирует работу кружков художественного цикла, организует смотры художественной самодеятельности учащихся, концерты учащихся, творческие отчеты.

5.Отвечает за уровень преподавания уроков по истории, этикета, кружков и клубов, готовит смотр художественной самодеятельности.

6.Осуществляет связь с ИДН, направляет работу с трудными учащимися, их семьями.

7.Организует работу зимнего и летнего школьных лагерей, летнюю трудовую четверть.

8.Курирует оформление I-го этажа и стенда отличников.

Заместитель директора по научно-методической работе

1.Вместе с директором школы руководит деятельностью структурного подразделения – лицейскими классами (5, 6, 10, 11-е классы).

2.Вместе с заместителем по воспитательной работе организует образовательно-воспитательный процесс в них.

3.Обеспечивает по мере необходимости подготовку, утверждение на методическом совете новых учебных программ и так далее. Обеспечивает выполнение учебных планов и программ в структурном подразделении лицейских классах.

4.Контролирует качество работы непосредственно подчиненных работников.

5.Принимает меры по методическому обеспечению образовательного процесса.

6.Осуществляет связь с высшими учебными заведениями, в том числе и заключение договоров в отношении льгот для учащихся и обеспечению кадрами образовательного процесса в лицее.

7.Организует комплектацию 10-х и 5-х классов (согласно Устава лицея).

8.Создает и осуществляет систему диагностики развития личности лицеиста, систему диагностических работ для гуманитарных и экономических классов, их анализ, прогнозирование.

9.Способствует сплочению педагогического коллектива школы по решению поставленных задач. Повышение его научно-педагогического и методического мастерства посредством своевременного обеспечения информацией по соответствующему кругу проблем.

10.Готовит научно-практическую конференцию (апрель), семинары.

11.Готовит лицей к предстоящей аттестации и аккредитации.

Организатор учебного режима

1.Отвечает за выдачу всех уроков по программе ОБЖ, этикета и классных часов, расписание уроков для учителей и учащихся, своевременную замену уроков болеющих учителей, их учет, четкое оповещение учителей и учащихся об изменениях в расписании.

2.Отвечает за своевременность и правильность оформления табеля для начисления зарплаты учителям.

3.Вносит своевременные изменения в тарификацию учителей, координирует связь с бухгалтерией.

Заместитель директора

По административно-хозяйственной части

1.Организует работы по хозяйственному обслуживанию школы.

2.Организует ремонт здания и помещений школы.

3.Обеспечивает сохранность мебели и хозяйственного инвентаря, их восстановление и пополнение.

4.Производит учет и хранение учебно-наглядных пособий.

5.Обеспечивает соблюдение чистоты в помещениях лицея и на прилегающей к лицею территории.

6.Следит за надлежащим санитарным состоянием помещений, оперативно принимает меры к его улучшению.

7.Следит за соблюдением светового, теплового, воздушного и питьевого режима, принимая меры по приведению их в норму.

8.Обеспечивает противопожарную безопасность лицея.

9.Организует круглосуточную охрану лицея.

10.Организует надлежащее хранение верхней одежды учащихся в гардеробе.

11.Обеспечивает учебно-воспитательных и управленческий процессы канцелярскими принадлежностями, приборами, инструментами и материалами.

12.Осуществляет подбор и расстановку технического персонала. Организует их работу, ведет табель учета рабочего времени, контролирует соблюдение техническим персоналом их должностных обязанностей.

13.При приеме на работу заключает с техническими работниками договоры.

Заместитель директора

По художественно-эстетическому воспитанию

1.Организует работу музыкального и танцевального классов.

2.Вносит предложения директору лицея на прием и расстановку музыкальных педагогических кадров.

3.Руководит оборудованием музыкальных кабинетов.

4.Организует систему художественно-эстетического воспитания учащихся (танцы, музыка, пение) через урочную и внеурочную деятельности.

5.Организует концерты, смотры художественной самодеятельности, творческие отчеты.

6.Курирует качество проведения уроков музыки, музыкальной литературы, танцевальных кружков и других художественных занятий.

Приложение 12

Анкета

Уважаемые коллеги! В школах г. Тюмени студенты Высшей педагогической школы проводят анкетирование педагогических коллективов с целью создания портрета эффективного директора школы. Просим Вас оценить качества директора, приведенные в анкете по следующей шкале:

3 — качество проявляется всегда; -3 – всегда проявляется обратное;

2 — качество проявляется часто; -2 – часто проявляется обратное;

1 — качество проявляется редко; -1 – редко проявляется обратное.

0 — затрудняюсь ответить.

Благодарим за ответы!

Данная анкета может быть применена для оценки и самооценки ведущих качеств директора школы.

Приложение 13

средних общеобразовательных школ

1.Актуальные проблемы нравственного воспитания учащихся. Критерии и показатели нравственной воспитанности.

2.Деятельность педагогического коллектива по освоению парадигмы развивающего обучения.

3.Задачи педагогического коллектива школы по формированию политической культуры учащихся и учителей.

4.Проблемы демократизации и гуманизма учебно-воспитательного процесса и пути их разрешения.

5.Роль ученического самоуправления в формировании личности учащихся.

6.Состояние качества образования в школе.

7.Задачи педагогического коллектива по сохранению и укреплению здоровья учителей и учащихся.

8.Пути повышения роли каждого члена педагогического коллектива в укреплении финансовой и учебно-материальной базы школы.

9.О ходе выполнения Программы развития школы.

10.Творческий отчет методического объединения учителей (математики, гуманитарного цикла и так далее).

11.О работе по управлению учебным процессом и самообразованию.

12.О работе педагогического коллектива по овладению новыми информационными технологиями: опыт, проблемы, задачи.

13.Проблемы формирования нравственной устойчивости, организации самовоспитания учащихся.

14.Творческий отчет руководителя психолого-педагогической службы о ходе психологического сопровождения учебного процесса.

…

Приложение 14

Статья 28. Компетенция Российской Федерации в области образования

В области образования ведению Российской Федерации в лице ее федеральных органов государственной власти и органов управления образованием подлежат:

1) формирование и осуществление федеральной политики в области образования;

2) правовое регулирование отношений в области образования в пределах своей компетенции;

3) разработка и реализация федеральных и международных программ развития образования с учетом социально-экономических, демографических и других условий и особенностей, в том числе вопросы содействия организации образования на языках народов Российской Федерации в иных государствах;

4) формирование федеральных государственных органов управления образованием, а также ведомственных органов управления образованием и руководство ими, назначение руководителей этих органов;

5) согласование назначений руководителей образовательных учреждений федерального подчинения, если иное не предусмотрено законом и типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов;

6) установление порядка создания, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений;

7) установление перечней профессий и специальностей, по которым ведутся профессиональная подготовка и профессиональное образование;

8) создание, реорганизация и ликвидация образовательных учреждений федерального подчинения, аттестация и государственная аккредитация образовательных учреждений, создание независимой от органов управления образованием государственной системы аттестационно-диагностических центров (аттестационной службы);

9) организация и координация материально-технического обеспечения Федеральной программы развития образования и иных целевых федеральных программ в области образования;

10) разработка и утверждение типовых положений об образовательных учреждениях;

11) установление порядка лицензирования, аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений;

12) установление порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и работников органов управления образованием;

13) регулирование трудовых отношений, установление нор труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных учреждениях;

14) установление федеральных компонентов государственных образовательных стандартов и эквивалентности документов об образовании на территории Российской Федерации, нострификация на территории Российской Федерации документов об образовании иностранных государств;

15) ежегодное установление доли федерального дохода, направляемой на финансирование образования. Формирование федерального бюджета в части расходов на образование, федеральных фондов развития образования;

16) установление:

налоговых льгот, стимулирующих развитие образования;

федеральных нормативов финансирования образования обучающихся, воспитанников;

порядка финансирования образовательных учреждений;

обязательных на территории Российской Федерации минимальных размеров ставок заработной платы и должностных окладов работников образовательных учреждений, соответствующих профессионально-квалификационных групп и работников государственных органов управления образованием;

льгот различным категориям обучающихся, воспитанников образовательных учреждений и педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, а также видов и норм материального обеспечения указанных обучающихся, воспитанников и педагогических работников;

порядка предоставления гражданам и погашения ими личного государственного образовательного кредита;

образовательного ценза педагогических работников;

федеральных требований к образовательным учреждениям в части строительных норм и правил, санитарных норм, охраны здоровья обучающихся, воспитанников, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, минимальной оснащенности учебного процесса и оборудования учебных помещений;

17) прямое финансирование образовательных учреждений федерального подчинения, если иной порядок не предусмотрен типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов;

18) информационное и научно-методическое обеспечение системы образования, разработка в пределах своей компетенции примерных учебных планов и программ курсов, дисциплин, организация издания учебной литературы и производства учебных пособий. Создание единой для Российской Федерации системы информации в области образования;

19) организация федеральной системы подготовки и переподготовки педагогических работников и работников государственных органов управления образованием;

20) контроль исполнения законодательства Российской Федерации в области образования и федеральных компонентов государственных образовательных стандартов;

21) установление и присвоение государственных наград и почетных званий работникам образования;

22) издание нормативных документов в пределах своей компетенции;

23) лицензирование образовательных учреждений по программам высшего профессионального и послевузовского профессионального образования и выдача лицензии на право ведения образовательной деятельности по указанным программам.

Статья 29. Компетенция субъектов Российской Федерации в области образования

В ведении субъектов Российской Федерации в области образования находятся:

1) определение и осуществление политики в области образования, не противоречащей политике Российской Федерации в области образования;

2) законодательство субъектов Российской Федерации в области образования;

3) определение особенностей порядка создания, реорганизации, ликвидации и финансирования образовательных учреждений;

4) осуществление федеральной политики в области образования, финансовое подкрепление государственных гарантий доступности и обязательности основного общего образования путем выделения субвенций местным бюджетам;

5) разработка и реализация республиканских, региональных программ развития образования, в том числе международных, с учетом национальных и региональных социально-экономических, экологических, культурных, демографических и других особенностей;

6) формирование государственных органов управления образованием и руководство ими, назначение руководителей этих организаций (по согласованию с федеральными органами управления образованием);

7) создание, реорганизация и ликвидация образовательных учреждений соответствующего подчинения, лицензирование образовательных учреждений, за исключением лицензирования на право ведения образовательной деятельности по программам высшего профессионального и послевузовского профессионального образования;

8) установление национально-региональных компонентов государственных образовательных стандартов;

9) формирование бюджетов субъектов Российской Федерации в части расходов на образование и соответствующих фондов развития образования;

10) установление местных налогов и сборов на цели образования;

11) установление республиканских, региональных нормативов финансирования образования;

12) организация финансирования местных органов управления образованием и образовательных учреждений, оказание им посреднических услуг в части материально-технического обеспечения;

13) установление дополнительных и федеральных требований к образовательным учреждениям в части строительных норм и правил, санитарных норм, охраны здоровья обучающихся, воспитанников, оснащенности учебного процесса и оборудования учебных помещений;

14) установление дополнительных и федеральных льгот обучающимся, воспитанникам и педагогическим работникам образовательных учреждений, а также видов и норм материального обеспечения указанных обучающихся, воспитанников и педагогических работников;

15) информационное обеспечение в пределах своей компетенции образовательных учреждений, организация издания учебной литературы, разработка примерных учебных планов и программ курсов, дисциплин;

16) организация подготовки, переподготовки, повышение квалификации педагогических работников;

17) обеспечение соблюдения законодательства Российской Федерации в области образования и контроль исполнения государственных образовательных стандартов;

18) издание нормативных документов в пределах своей компетенции.

Статья 31. Компетенция органов местного самоуправления в области образования

1.Орган местного самоуправления ответственны за:

реализацию права граждан на получение установленного настоящим Законом обязательного основного общего образования;

ежегодную публикацию среднестатистических данных о соответствии федеральным и местным требованиям условий осуществления образовательного процесса в образовательных учреждениях, расположенных на подведомственных им территориях.

2.К исключительной компетенции в области образования органов местного самоуправления относятся:

1) планирование, организация, регулирование и контроль деятельности местных (муниципальных) органов управления образованием, образовательных учреждений в целях осуществления государственной политики в области образования;

2) формирование местных бюджетов в части расходов на образование и соответствующих фондов развития образования, разработка и принятие местных нормативов финансирования системы образования;

3) обеспечение гражданам, проживающим на соответствующих территориях, возможности выбора общеобразовательного учреждения;

4) регулирование в пределах своей компетенции отношений собственности в системе образования;

5) создание, реорганизация и ликвидация муниципальных образовательных учреждений;

6) создание и ликвидация местных (муниципальных) органов управления образованием и (или) самоуправляемых школьных округов, определение их структуры и полномочий, назначение и увольнение по согласованию с государственными органами управления образованием руководителей местных органов управления образованием;

7) назначение руководителей муниципальных образовательных учреждений, если иное не предусмотрено типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов или решением органа местного самоуправления;

8) строительство зданий и сооружений муниципальных образовательных учреждений, обустройство прилегающих к ним территорий;

9) контроль условий аренды зданий, помещений и иных объектов собственности образовательными учреждениями;

10) использование государственных и муниципальных образовательных учреждений, объектов культуры и спорта в интересах образования;

11) установление дополнительных налогов и льгот, стимулирующих развитие образования.

3.Разграничение компетенции в области образования между муниципальными образованиями, территория одного из которых является частью территории другого, регулируется в порядке, установленном законодательством субъекта Российской Федерации.

4.Разграничение компетенции в области образования между органами местного самоуправления регулируется в порядке, установленном уставом (положением) органов местного самоуправления.

5.Местные (муниципальные) органы управления образованием не вправе самостоятельно принимать к своему рассмотрению вопросы, отнесенные к компетенции государственных органов управления образованием.

Статья 32. Компетенция и ответственность образовательного учреждения

1.Образовательное учреждение самостоятельно в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, научной, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типов и вида и уставом образовательного учреждения.

2.К компетенции образовательного учреждения относятся:

1) материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, осуществляемые в пределах собственных финансовых средств;

2) привлечение для осуществления деятельности, предусмотренной уставом данного образовательного учреждения, дополнительных источников финансовых и материальных средств, в том числе использование банковского кредита;

3) предоставление учредителю и общественности ежегодного отчета о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств;

4) подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации;

5) организация и совершенствование методического обеспечения образовательного процесса;

6) разработка и утверждение образовательных программ и учебных планов;

7) разработка и утверждение рабочих программ учебных курсов и дисциплин;

8) разработка и утверждение по согласованию с органами местного самоуправления годовых календарных учебных графиков;

9) установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;

10) установление ставок заработной платы и должностных окладов работников образовательного учреждения в пределах собственных финансовых средств и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами;

11) установление надбавок и доплат к должностным окладам работников образовательного учреждения, порядка и размеров их премирования;

12) разработка и принятие устава образовательного учреждения;

13) разработка и принятие правил внутреннего распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов;

14) самостоятельное формирование контингента обучающихся, воспитанников в пределах оговоренной лицензией квоты, если иное не предусмотрено типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типов и вида настоящим Законом;

15) самостоятельное осуществление образовательного процесса в соответствии с уставом образовательного учреждения, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации;

16) осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся образовательного учреждения в соответствии со своим уставом и требованиями настоящего Закона;

17) контроль за своевременным предоставлением отдельным категориям обучающихся, воспитанников дополнительных льгот и видов материального обеспечения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации и правовыми актами органов местного самоуправления;

18) обеспечение в образовательном учреждении интернатного типа условий содержания воспитанников не ниже нормативных;

19) создание в образовательном учреждении необходимых условий для работы подразделений организаций общественного питания и медицинских учреждений, контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья обучающихся, воспитанников и работников образовательного учреждения;

20) содействие деятельности учительских (педагогических) организаций (объединений) и методических объединений;

21) координация в образовательном учреждении деятельности общественных (в том числе детских и молодежных) организаций (объединений), не запрещенных законом;

22) осуществление иной деятельности, не запрещенной законодательством Российской Федерации и предусмотренной уставом образовательного учреждения.

3.Образовательное учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

1) невыполнение функций, отнесенных к его компетенции;

2) реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса; качество образования своих выпускников;

3) жизнь и здоровье обучающихся, воспитанников и работников образовательного учреждения во время образовательного процесса;

4) нарушение прав и свобод обучающихся; воспитанников и работников образовательного учреждения;

5) иные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Приложение 15

Памятка для анализа урока

1.Организационная сторона урока.

Руководитель школы, присутствуя на уроке, устанавливает, своевременно ли приходит преподаватель в класс, подготовлены ли пособия, оборудования, мел, доска и т.д. Готовы ли учащиеся к уроку, как проходит начало урока, санитарное состояние класса, дежурства и общий порядок, вовремя ли закончен урок.

2.Содержание урока.

Тематическая направленность и научность педагога. Устанавливается ли связь с действительностью, используется ли материал урока в воспитательных целях, привлекается ли дополнительный материал, последние достижения науки, интересно ли и увлекательно объяснение, применяются ли наглядность, чертежи, схемы, модели.

Каково содержание ответов учащихся, качество их знаний, уровень самостоятельности, культура речи, как ставятся оценки.

3.Воспитывающая роль урока.

Использует ли содержание материала в воспитательных целях, приводятся ли яркие примеры из жизни нашего государства.

Важно выяснить систему требований к учащимся: приучены ли они к труду, самостоятельной работе, выполнению правил поведения. Обращает ли внимание учитель на поведение учащихся, их отношение к работе, коллективизм, дружбу, взаимопомощь, принципиальность, деловитость, дисциплину.

4.Методическая сторона урока:

а) руководитель обращает внимание на методы опроса, приемы активизации группы во время опроса, на время, затраченное на опрос, способы совершенствования знаний в процессе опроса;

б) тщательно изучаются методы и приемы работы педагога во время объяснения: обеспечивает ли преподаватель должную степень внимания, как привлекается класс к работе, какими приемами добивается развития мышления учащихся, их самостоятельности и индивидуальных способностей, принимаются ли меры к запоминанию и усвоению на уроке нужного материала, умело ли и достаточно эффективно используются возможности современных методов преподавания, привлекается ли учебник, раздаточный материал и т.д.;

в) как применяются наглядность и различные технические средства. Умело ли проводятся опыты и практические работы;

г) способы закрепления знаний, как проводятся выполнение упражнений, решение задач, самостоятельных заданий;

д) техника задания и проверка домашнего задания;

е) ведение рабочих тетрадей, записи учащихся, как ведется проверка этих тетрадей и как проводится обучение технике составления конспектов, записей, чертежей, схем, формул, решения задач и т.д.

5.Особенности поведения преподавателя на уроке.

Не меньший интерес для руководителя представляет и роль педагога на уроке, как организатора и дирижера, его культура, речь, такт, одежда, манеры, привычки, взаимоотношения с учащимися.

Приложение 16

Деятельность образовательного учреждения

по управлению качеством образования:

· проведение проблемного анализа состояния образовательного процесса по обратной схеме: результаты – образовательный процесс – условия;

· определение цели деятельности школы, цели преподавания по каждому предмету или образовательной области и разработка проектов (программ) деятельности по достижению поставленных целей;

· разработку на основе государственных стандартов учебного плана школы, образовательных программ, согласование по вертикали и горизонтали единых требований к оцениванию учебных достижений учащихся по предметам и образовательным областям;

· разработку системы текущей и итоговой диагностики хода и результата образовательного процесса;

· создание системы научно-методического обеспечения образовательного процесса;

· организацию внутришкольной системы повышения квалификации педагогов и руководителей по вопросам управления качеством образования;

· разработку системы стимулирования качества образования на всех уровнях: ученик – учитель – руководитель;

· организацию системы сбора данных, информационных потоков, обработки и анализа информации, принятия на их основе управленческих решений;

· регулярное соотнесение достигнутого школьного уровня качества образования с достижениями других образовательных учреждений района, города, области, страны и мира;

· анализ удовлетворенности качество образования учащихся, родителей, образовательных учреждений других типов, предприятий, социума;

· оценки (рейтинг) образовательного учреждения органами управления образованием;

· прирост и эффективность использования ресурсов.

Показателями качества образовательного процесса в классе являются:

· определение и учет мотивов и интересов детей к учению;

· реализация учебной программы с учетом приоритетности реализации ГОСов;

· осуществление постоянной рефлексии педагогической деятельности по обратной схеме: результат – процесс – условия;

· стимулирование учения;

· использование средств объективной диагностики обученности;

· реализация разноуровневого обучения с учетом способностей здоровья детей (нормирование учебной нагрузки).

Результатами взаимодействия «учитель — ученик» являются:

· выполнение требований стандарта образования;

· уровень учебных достижений ученика в соответствии с программой образовательного учреждения;

· результаты аттестации учащихся;

· уровень воспитанности;

уровень развития ученика.

Приложение 17

Основные показатели системы образования

(образовательных учреждений всех форм собственности и ведомственной подчиненности, 1998 год)

Приложение 18

Тематический план курса

«Управление образовательными системами»

Приложение 19

Тематический план курса

«Управление образовательными учреждениями»

(специализация)

СтруУктура,

органы управления образованием

И их компетенция

Приложение 20

Структура, органы управления средней массовой общеобразовательной школы (900-1200 учащихся)

Приложение 21

Структура, органы управления образованием г. Тюмени

Приложение 22

Регламент работы управления по образованию администрации города Тюмени на 2002 год

Примечание: 1.Заседания «Родительской инициативы» по особому графику: — Конференция 2 раза в год, — Совет – 1 раз в квартал.

2.За подготовку и организацию совещаний с руководителями УО (подготовка зала, регистрации, дисциплина, явка) несет ответственность первый руководитель отдела, комитета, готовящий основной вопрос.

*Коллегия проводится: январь, март, май, июль, сентябрь, ноябрь.

** Совет руководителей проводится: февраль, апрель, июнь, август, октябрь, декабрь.

Приложение 23